Clima organizacional

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Clima organizacional es el nombre dado por diversos autores; al conjunto de percepciones que tienen los integrantes dentro de una organización, respecto a su situación laboral Refiere esencialmente a la suma de las actitudes compartida por parte de los colaboradores hacia la organización a la que pertenecen.

El concepto se asimila al de dinámica de grupo al analizar las fuerzas internas que inciden en el ambiente laboral como resistencia al cambio. Fue el sociólogo Kurt Lewin quien desarrolló un análisis del campo de fuerzas, como modelo con el cual describía cualquier nivel presente de rendimiento.

Introducción[editar]

En la misma medida en que se puede analizar y describir una organización en lo que concierne a sus propiedades, a su estructura y a sus procesos, también es posible identificar las diferentes dimensiones de la percepción del medio ambiente laboral en el que se encuentra el colaborador individual e investigar su influencia sobre la experiencia y la conducta individuales. La percepción por parte de la organización y del medio ambiente laboral, representa el sistema de filtración o de estructuración perceptiva. En virtud de esta percepción, tal persona efectúa una descripción de la multiplicidad de los estímulos que actúan sobre él en el mundo del trabajo y que representan su situación laboral, y este medio ambiente, se denomina clima de la organización o de la empresa para un individuo. 'Los factores de influencia en el clima organizacional son • La manera en que el individuo percibe su medio ambiente laboral. • La valencia que atribuye a determinados resultados que caben esperar como fruto de sus esfuerzos. • Las instrumentalidades que conoce en relación con estos resultados de su trabajo. • Las expectativas de que diferentes esfuerzos, estrategias o métodos de trabajo conducirán a determinados resultados, influyen sobre su conducta laboral y sobre sus actitudes hacia su trabajo y organización. El Clima Organizacional es: Un constructo personalista, una serie de percepciones globales por parte del individuo en lo concerniente a su organización. Estas percepciones globales reflejan la interacción que se da entre las características personales y las de la organización.

Las percepciones individuales del clima de la organización consisten aquí en una interacción (y combinación) de características objetivas y hechos que integran el devenir de la organización, por una parte, y características individuales y personales del individuo que percibe por otra. Las Características del Clima Organizacional son: • El clima de la organización se concibe siempre como una cualidad relativamente perdurable del mundo laboral interno de una organización. • Una organización se distingue de otras por su clima. • Esta cualidad del mundo laboral interno resulta en su mayor parte de la conducta, de las disposiciones y reglamentaciones que emanan de la dirección de la organización. • Los miembros de la organización perciben este clima. • El clima de la organización sirve de base para describir la situación laboral.


Relaciones entre el Clima de la Organización y las Variables de las Actitudes y de la Conducta.[editar]

Muchas investigaciones se han llevado a cabo partiendo de la hipótesis de que mediante el análisis de la función del clima de la organización se puede entender y describir mejor la conducta individual en las organizaciones. Se trata de descubrir: • Si el clima de la organización, ejerce influencia sobre las variables del rendimiento individual, de la satisfacción en el trabajo y de las actitudes individuales. • Si el clima de la organización, influye sobre las relaciones existentes entre las variables independientes (programas de entrenamiento, estilos de dirección) y sobre variables dependientes (rendimiento laboral, presencia en el puesto de trabajo, frecuencia de bajas). Variable interviniente. • Si la organización misma puede influir sobre el clima de la organización y si puede modificarlo. Se ha llegado a la conclusión de que el clima de la organización presenta una relación muy estrecha con la satisfacción en el trabajo sentida por el individuo, con las interacciones interpersonales, con la cohesión del grupo y, finalmente, con la vinculación individual con el trabajo y con el entorno laboral. Sin embargo, en investigaciones, se ha visto también, que las relaciones que se dan entre el rendimiento laboral y el clima de la organización no se pueden exponer de una forma tan convincentes y sencilla (como las relaciones existentes entre la satisfacción en el trabajo y el clima de la organización), sino que lo único que cabe afirmar es que un “clima específico” produce un rendimiento laboral cualitativamente superior y mejor. Por lo tanto, la relación que une el clima de la organización con el rendimiento laboral parece depender: • Del estilo de dirección practicado. • De las reglamentaciones de la organización. • Del grado de libertad de decisión o de la independencia individual en lo concerniente a la innovación • Del grado de corroboración o de confirmación y del apoyo prestado por la organización a sus colaboradores. • De la percepción individual del clima real de la organización y de la organización misma, en lo que respecta a la orientación general de ésta. Las investigaciones del clima de la organización como variable interviniente tienen casi siempre lugar allí donde se pretende comprobar la eficacia de los programas de entrenamiento, del estilo de dirección modificado, etcétera. Estas son las variables independientes (la satisfacción en el trabajo y el rendimiento laboral constituyen las variables dependientes). Sin embargo, los resultados sobre la influencia del clima de la organización (en relación con la eficacia de los programas de entrenamiento, por ejemplo) son muy inconsistentes. Por último, los resultados de estudios, demuestran inequívocamente que la percepción y la descripción individuales del clima de la organización varían en los colaboradores de diferentes tipos de organización. Esto constituye asimismo una prueba importante de que la dimensión estructural presenta relaciones positivas sólidas tanto con la descripción de la organización por parte del individuo (clima de la organización), como también con la valoración de la organización por parte del mismo (satisfacción en el trabajo). (Aweinert, Weinert 1985)

BIBLIOGRAFÍA[editar]

• Weinert, Ansfried. 1985, 2ª Ed. “Manual de Psicología de la Organización”. Herder: Barcelona. • Aiken, Lewis. 1996, 8ª Ed. “Test Psicológicos y Evaluación” Prentice Hall Hispanoamericana, S.A.: México D.F.