Usuaria:Florenciac/Taller/Psicología del trabajo y de las organizaciones

Esto es una página para pruebas Florenciac. Esto es una página de usuario de Wikipedia. Esto no es un artículo enciclopédico.  Vaciar esta subpágina de usuario  Haga clic aquí y agregue en la parte superior de la página: #REDIRECCIÓN [[Usuaria:Florenciac/Taller]]

Psicología del trabajo y de las organizaciones es una disciplina desde la que se pretende arrojar luz sobre las peculiaridades y características del comportamiento que las personas desarrollan en uno de los ámbitos sociales característicos y representativos de la sociedad contemporánea : el trabajo o la organización. ​​

YO CREO QUE ESTE Párrafo QUE SIGUE debería ir con CONTEXTO y no en la INTRODUCCIÓNEntendemos por trabajo, una experiencia central en la vida de las personas condicionada por los factores socioeconómicos imperantes, que ofrece la oportunidad de desplegar capacidades personales dentro de las características y grados de libertad cultural, social e histórica establecidos en el contexto en el cual transcurre. A través del trabajo las personas prueban y experimentan acerca de sí mismos, sus intereses, sus talentos, obtienen un lugar en la sociedad y definen su propia identidad. (5) Susana Richino 2018 HASTA ACÁ

La psicología del trabajo y de las organizaciones es un área especializada de la psicología cuyos antecedentes son la psiquiatría, la neurología, la economía, la psicología industrial y la psicología social. Estudia la conducta del ser humano y sus experiencias en el contexto del trabajo desde una perspectiva individual, social y organizacional. Tiene por objetivo describir, explicar y predecir estas conductas, resolver problemas concretos que aparecen en esos contextos y proponer mejores prácticas. Su finalidad consiste en mejorar el rendimiento y la productividad, así como potenciar el desarrollo personal y la calidad de vida de las personas en su trabajo. Ambos aspectos se corresponden y realimentan recíprocamente. Para ello necesita conocer, describir y diagnosticar aspectos de la organización tales como su estructura, su cultura, su clima, los sistemas sociales que regulan su dinámica y sus procesos. (5)-Susana Richino 2018.

Pese a su complementación la psicología del trabajo y la psicología de las organizaciones, también existen algunas diferencias. La psicología del trabajo se preocupa por la actividad concreta de cada trabajador, el tipo de tareas que realiza, el ambiente laboral que lo favorece o limita, el desgaste profesional que puede llevar al burn-out o síndrome de desgaste profesional, todo lo que hace a la formación y al desarrollo de las personas y sus carreras. Mientras que la psicología de las organizaciones tiene un enfoque más amplio apreciando las características de la organización, su estructura, su modalidad de comunicación, valores, cultura, estilo de liderazgo, clima laboral y todo lo que estos factores generan para facilitar o entorpecer la vida laboral. Ambas perspectivas se consideran complementarias para entender la conducta de los trabajadores, el nivel de eficiencia alcanzado y el grado de desarrollo y satisfacción recíproco. ​ Peiró 1996 (5) Elliot Jaques2000-(4) KOLB, RUBIN,McINTYRE 1977(6)

Historia

Contexto

Nuestra sociedad es una sociedad organizacional. Nacemos dentro de organizaciones, somos educados por ellas y la mayor parte de nosotros consumimos nuestra vida trabajando en ellas, la recreación, las creencias y todos los órdenes de nuestras vidas se desarrollan dentro de organizaciones. En contraste con las sociedades primitivas, la sociedad moderna valora la racionalidad, la efectividad y la eficiencia y así ha dotado a sus organizaciones – como la forma más racional y eficiente que se conoce de agrupación social. A. Etzioni 1965(3)

Podríamos definir las organizaciones sociales como aquellas unidades sociales, planeadas y estructuradas deliberadamente para la consecución de fines específicos. Se caracterizan por la división del trabajo y las responsabilidades para alcanzar sus fines, cuentan con centros de poder que dirigen y revisan continuamente su estructura para aumentar su eficiencia.

El problema de las organizaciones modernas consiste en lograr tanta racionalidad y eficiencia como resulte posible, producir el mínimo de efectos indeseables y el máximo de satisfacción para las personas que las integran. Las organizaciones laborales, en particular, necesitan atender el nivel de satisfacción de las personas y dar oportunidad al desarrollo de sus capacidades y su potencial, como condición necesaria para el alcance de sus fines Elliot Jaques 2000. (4).

Orígenes

La psicología, históricamente, ha sido un arte, un sistema filosófico y una ciencia. En la historia, el trabajo fue principalmente de caza, pesca y recolección, luego con la revolución agrícola, hace unos 12.000 años. Dominando el fuego y la agricultura, manipulando la vida de especies animales y plantas, cambió la forma de vida de los humanos, los tornó sedentarios, cambiaron sus hábitos, su dieta. Esto ocurrió simultáneamente en lugares muy distantes y sin conexión porque su nivel de evolución así lo requería, abandonaron la vida agotadora y peligrosa de los cazadores-recolectores y se establecieron. No obstante, el agricultor medio trabajó más duro que el cazador-recolector, su cuerpo estaba adaptado a trepar a los árboles, correr tras las gacelas, no a despejar los campos de rocas, acercar el agua, su columna vertebral pagó un alto precio y su dieta perdió variedad.

Con toda la revolución agrícola tuvo la capacidad de mantener más gente y la población creció, ya que abandonar el estilo de vida nómade permitió a las mujeres tener un hijo por año. Los campesinos comenzaron a preocuparse por el futuro al sentirse expuestos a la incertidumbre de la agricultura, debida a las condiciones climáticas y las plagas. Necesitaron recuperar la seguridad que la generación de alimentos les había ofrecido. Surgieron las ciudades, los reinos, los imperios. Fue necesario generar un orden, imaginar un orden, porque el orden imaginado modela los deseos (11) Yuval Harari 2013. Surge la escritura, inicialmente como método de registro de procesamiento de datos, luego los jeroglíficos y finalmente como expresión del lenguaje hablado, llegando a ser una escritura completa. La escritura impactó en la historia humana gradualmente cambiando cómo los humanos piensan y ven el mundo. Las sociedades humanas complejas parecen requerir jerarquías imaginadas y discriminación. Las jerarquías cumplen una función importante, permiten organizar y conducir a grandes grupos sólo por estas diferencias. También pueden resultar muy negativas cuando por pertenencia a un estrato social determinado alguien, naturalmente talentoso, no cuenta con la posibilidad de educar sus condiciones.

ESTE PÁRRAFO NO SE ENTIENDE BIEN. HAY QHE RE REDACTAR Y PREPARAR PARA LA ENUMERACIÓN QUE VIENE DESPUÉS: La psicología comienza a abrirse camino en el campo que es de nuestro interés al identificar las condiciones naturales requeridas y necesarias en las personas para realizar un trabajo. Los primeros antecedentes en Europa podrían atribuirse a Juan Huarte de San Juan, en su libro El examen de los ingenios para las ciencias publicado en 1575, precediendo a la revolución industrial.​

*la forma industrial de producción, extendida en Inglaterra durante el siglo XVIII y respaldada por las teorías económicas de tono progresista de Adam Smith (1723-1790) comienza a ser mirada con escepticismo a comienzos del siglo XIX.

* Entre 1820 y 1830 surge la preocupación por las consecuencias sociales de la industrialización, el foco puesto en el producto y en la capacidad para responder de los trabajadores, se desplaza al contexto social en el cual la acción transcurre. Se habla de los males que las máquinas imponen a los trabajadores y este enfoque halla su máxima expresión en los estudios sobre el trabajo.

Taylorismo

*- OCT- Organización Científica del Trabajo (13)llevada adelante por Frederick W. Taylor (1856- 1915) desde los Estados Unidos de Norteamérica consideraba que los intereses del empresariado y los de los trabajadores coincidían , ambos buscaban la prosperidad ¡!Motivado por intenciones de maximizar los procesos de trabajo en “beneficio de ambas partes” , propone la racionalización de los métodos e impone un pago “a destajo” .La motivación del trabajador era considerada – únicamente basada en el salario ¡!la concepción del hombre subyacente , era la del hombre máquina , satirizada dolorosamente por Charles Chaplin en su película Tiempos Modernos (1936) disponible en YouTube .(18) S:Richino 2000.

*La corriente de las Relaciones Humanas en la industria (1927/29) liderada por Elton Mayo (1880-1950) se interesa por la psicología del trabajo. A través de estudios y laboratorios de exploración descubren que el hombre reacciona ante las circunstancias, por el significado emocional que les atribuye y OBSERVA "descubre” la importancia del factor interaccional. El acento se desplaza de las tareas a las personas y a su ambiente. Este proceso abarca la primera mitad del siglo XX.

Segunda Guerra Mundial

*La segunda guerra mundial – evento que tuvo lugar en Europa entre 1939 y 1945 , en el que participaron la totalidad de las naciones(19) propició un interés renovado en todo lo referente a selección de reclutas, oficiales , especialistas para nuevos empleos militares tecnológicamente avanzados, la creación de centros de entrenamiento, la preocupación por el rendimiento de los trabajadores de la industria militar y los servicios de inteligencia, muchos puestos de trabajo para los que se necesitaba selección, capacitación, formación. Las circunstancias condujeron a un auge de la investigación en la psicología aplicada al trabajo, a los pequeños grupos y a las organizaciones. Los especialistas europeos en ciencias del comportamiento generalmente provenientes del campo terapéutico, convocados por el frente aliado tuvieron la oportunidad de poner en juego sus conocimientos en situaciones de exigencia y estrés extremos. Trabajaron en la selección de oficiales, la integración de equipos de trabajo, hasta el diseño de la primera comunidad terapéutica. Significó la salida del ámbito del hospital, el consultorio o el laboratorio experimental para intervenir en contextos complejos más cercanos y asimilables al campo laboral – Susana Richino 2018 (5) Tenían que obtener resultados y estaban empeñados en utilizar, probar, experimentar con sus conocimientos hasta lograrlos. Esta experiencia dio lugar a la generación de intervenciones y acciones en el campo del trabajo en el período siguiente – desde el Instituto de Relaciones Humanas, de la clínica Tavistock de Londres 1947, a través de Elliot Jaques y Harold Bridger (psicoanalista el primero y matemático el segundo) a quienes nos referiremos más adelante. .

Sin embargo, cuando la guerra terminó y los soldados tuvieron que volver a trabajar, el malestar laboral aumentó y también el número de huelgas y paros autorizados y no autorizados por los sindicatos y trabajadores. Esto generó interés por explorar y comprender el campo laboral.

Posguerra

Durante la pos guerra, otros grupos de investigadores en ciencias del comportamiento europeos, optaron por emigrar de ALEMANIA a Estados Unidos de Norte América y fundaron el NTL (National Training Laboratory) en 1947-organización interés en las Relaciones Humanas cuyo propósito era educar y desarrollar a las personas a nivel -personal, organizacional y social- para promover cambios efectivos, orientados al ejercicio de comportamientos de aceptación de la diversidad y empatía. Deseaban contribuir socialmente al desarrollo de valores, actitudes y acciones a fin de generar sociedades motivadas y eficientes. El NTL fue creado por Kurt Levin (14) en 1947 y desde entonces lleva adelante una intensa tarea de formación de líderes orientados al cambio organizacional y desarrollo de valores democráticos en el campo del trabajo y de las organizaciones.

Años 60 del siglo XX y psoterior

A mediados de 1960 se traza una clara línea de demarcación entre el pensamiento clásico y el moderno, se comienza a hablar de psicológica industrial y organizacional. Durante los períodos anteriores se había observado el comportamiento del trabajo desde una perspectiva individual, con exámenes de rendimiento y actitudes de los trabajadores y sólo en algunos aportes aislados se había observado el comportamiento del grupo y el ambiente de trabajo

*En las décadas siguientes, surgen pensadores norteamericanos interesados en la formación y el desarrollo tanto de la organización como del managment. Peter Senge 1992 (15) pensador del MIT – Instituto Tecnológico de Massachusetts - irrumpe con el concepto de Aprendizaje Organizacional, poniendo el acento en la formación y el desarrollo de las personas como condición para el desarrollo de la organización -a partir de la educación conjunta de los equipos de trabajo. Stephen Covey1997- proveniente de la Universidad de Brigham y desde su expandido Centro de Liderazgo y formación Empresarial-, propone un liderazgo basado en principios y hábitos de efectividad - que aseguran contribuir a buenos resultados y alta satisfacción –(16). Covey ha sido un prolífico escritor que ha condicionado desde su quehacer docente y sus aportes el pensamiento organizacional de la ultima parte del siglo XX.

*Si bien la Psicología Organizacional inició su desarrollo a partir del auge de la era industrial y el campo de negocio norteamericano es de tener en cuenta que también hay una psicología organizacional de la economía primaria – como la agrícola, minera o pecuaria , una psicología organizacional de la actividad secundaria como la artesanal e industrial propiamente dicha y una terciaria referida al campo de servicios, finanzas , tecnología digital dentro de la cual se han realizado mayores aportes y difusión como los mencionados anteriormente.

Siglo XXI

Iniciado el siglo XXI es ampliamente reconocido que el mundo del trabajo tiene como protagonistas a las personas, los equipos de trabajo que integran, ambos contenidos por los sistemas organizacionales. El abordaje de la experiencia no tiene disección en unidades aisladas ya que personas, equipos y organizaciones constituyen un conjunto dinámico a través del cual fluye la vida de trabajo. S.Richino 2018 (4)

Líneas de desarrollo

Se pueden identificar al menos seis caminos o líneas de desarrollo para el ejercicio crítico de la relación que mantiene la psicología con el trabajo, a saber:​

Líneas de desarrollo de la Psicología del trabajo

1. Visión instrumental

Una visión instrumental de la psicología, que abarca tanto la psicología industrial, como la organizacional y examina sus aplicaciones con el objetivo de aportar cambios o transformaciones en sus instrumentos para mejorar la información que generan. Propone el desarrollo de herramientas científicas con sustento teórico y un horizonte ético de actuación profesional, relativamente alejado de ideologías y prejuicios. De modo que los instrumentos psicológicos aporten información apropiada para favorecer la justa movilidad social basada en las capacidades y el desempeño de los trabajadores.

2. Línea XXXX

Otro camino toma como base las “carencias” que reconoce en la psicología para proponer una serie de contra-psicologías que puedan suplantar el enfoque hegemónico o convencional. Se trata de una serie de diversos enfoques que tienen en común el interés de diferenciarse a partir de una mayor rigurosidad y pertinencia, académica, científica y política para entender los fenómenos del trabajo al considerar nuevos temas, otras categorías y distintos abordajes. Incluyen en su agenda una cantidad de temas que la psicología convencional desestima: el trabajo de las economías solidarias, la salud de los trabajadores, la brecha de género, las relaciones de poder, entre otros.

3. Carácter ideológico

Un tercer camino señala el carácter ideológico de la psicología del trabajo y propone fundamentos epistemológicos de corte marxista para analizar la naturaleza del conocimiento psicológico hegemónico y las implicancias políticas que guarda su aplicación. Este enfoque considera a la psicológica del trabajo como una seudo ciencia.

4. Línea crítica

Esta orientación considera a la psicología convencional de manera crítica. Opina que la psicología del trabajo se articula alrededor de la producción de subjetividad y de gobierno del mundo laboral, psicologizándolo e impidiendo otros modos de pensar y ocultando la naturaleza social de los problemas laborales - PulidoMartinez 2017-​ (7)

5. Geopolíticas

El quinto camino examina el lugar de la psicología del trabajo en relación con las geopolíticas del conocimiento psicológico, apunta a la forma en que se busca una verdad universal a través de estudios en diferentes países , en condiciones distintas tanto socioculturales como económicas .La traducción de instrumentos psicológicos generados en unos países y la extrapolación de resultados a regiones o situaciones laborales diferentes a las de su origen tiende a borrar las circunstancias y lógicas particulares de los contextos de trabajo.

Desarrollos críticos latinoamericanos realizados por Schvarstein 2002 (8) ofrecen un marco teórico metodológico referencial para la Psicología Social de las Organizaciones en el que se indaga la interacción entre los individuos, donde los vínculos expresan la dialéctica necesidad – satisfacción que los sujetos llevan a las organizaciones como dominios fenoménicos de dichas interacciones específicas, donde también se juega una dialéctica entre instituido e instituyente. ​

6. Integración

Finalmente, el sexto camino apreciado integra clara y decididamente el quehacer laboral con el desarrollo psicosocial del trabajador, otorgando a -la experiencia laboral- y a la estructura y características de la organización de empleo un rol fundamental en el desarrollo de la vida de los individuos.

El valor de la estructura de la organización es detectado a partir de los aportes realizados desde el Instituto Tavistock de Londres institución clínica que a partir de la segunda guerra mundial dedica un área al estudio de las relaciones humanas en las organizaciones laborales , llevando a cabo un quehacer de investigación-acción en las intervenciones que realizan en la empresas europeas , con el propósito de contribuir al desarrollo de su productividad .(4)Elliot Jaques/ 2000 /(5)Susana Richino 2018.​

Aldo Schlemenson y Susana Richino, psicólogos argentinos contemporáneos, consecuentes con este enfoque, definen al trabajo como una experiencia vital y social, “- se trabaja como expresión de vida y se hace con otros y para otros, nunca en solitario, el trabajo transcurre en un contexto social, económico e histórico. Está ligado a la generación de proyectos (9) cosa que constituye un aspecto esencial de la vida. Suele ser la principal fuente de ingresos en las sociedades modernas y en su mayoría la única-, constituye un ámbito de socialización por excelencia, organiza la cotidianidad y garantiza un lugar en la sociedad.

Luis Beccaria 1996 (10) Investigador social argentino al abordar la problemática del desempleo y sus efectos en la sociedad se hecha luz sobre las funciones silenciosas- que aporta la experiencia laboral.

Estructuras organizacionales

Una de las cuestiones más importantes de la psicología organizacional tiene que ver son los distintos tipos de estructuras organizativas. SE DETECTAN DIFERENTES CORRIENTES SEGÚN LOS AUTORES:

Elliot Jaques

Elliot Jaques, desde 1947 en adelante, a partir de investigaciones realizadas en grandes organizaciones laborales de diferentes culturas, apreció que las necesidades humanas que las personas buscan satisfacer a través de su trabajo – no eran consideradas ni atendidas por las organizaciones. Identificó dos necesidades recurrentes en todos los niveles de una organización, la necesidad de desplegar el propio potencial y la necesidad de recibir un pago justo. Las organizaciones en la década del 50, no ofrecían condiciones adecuadas para que los trabajadores pudieran desplegar sus capacidades y carecían de sistemas para determinar un pago justo y equitativo. Enfocó sus esfuerzos en el diseño de la organización para generar un entorno apropiado que atendiera las necesidades y asegurara buenos resultados. Jaques llamó “la organización requerida” a este modelo conceptual (17) E. Jaques.

Propuso una estructura jerárquica en la cual se considerará el nivel de complejidad de la tarea – de manera gradual con el propósito de permitir poner en juego la capacidad de los individuos, el aprendizaje de las tareas y el desarrollo del potencial, de manera conjunta y escalonadamente. Este enfoque lleva a definir la Estructura Organizativa a partir del análisis de las tareas que la empresa realiza, requiere un trabajo minucioso y estricto que luego ha de expresarse en un organigrama definido. Una vez concebida la estructura organizativa ha de permanecer estable en tanto las tareas de la organización se mantengan.

Harold Bridger

Harold Bridger, proveniente del mismo grupo de científicos del Instituto de Relaciones Humanas de la Tavistok -también otorga una notable importancia a la estructura y trabaja en el diseño y re-diseño de la estructura jerárquica, a partir del análisis de la problemática regular que la organización va afrontando. Su enfoque conceptual- referencial es la TEORÍA DE LA TRANSICIÓN ya que considera que la problemática central de las organizaciones consiste en su capacidad de trabajar sobre sus procesos de CAMBIO, (19) Harold Bridger 1909-2005. Esta concepción, enfoca a las organizaciones como SISTEMAS ABIERTOS en intercambio activo con el ambiente, por lo tanto, se atribuye importancia central a la interacción entre factores internos y externos cuya dinámica genera cambios previstos y no previstos que resulta necesario considerar para responder a ellos. La vida es cambio. La vida organizacional transcurre a partir de transitar procesos de cambio.

Henry Mintzberg

Para Henry Mintzberg –1939 –(20)- conocido profesor académico internacional contemporáneo, autor de publicaciones sobre negocios y gestión, la estructura requiere de una gran flexibilidad –define componentes esenciales que toda organización debe identificar, mecanismos de coordinación.​ Mintzberg otorga al rol del gerente la ineludible función de aportar cierto grado de orden al caos que reina por naturaleza en las organizaciones humanas. Ataca la estrategia de la planificación desarrollada por las grandes consultoras y otorga preponderancia a la creatividad e intuición poniéndolas muy por encima del proceso racional y analítico. Sus programas académicos de formación de gerentes van dirigido a Gerentes en ejercicio, no a jóvenes profesionales recién graduados. Indudablemente sus duras críticas han sido rechazadas por muchos colegas, sin embargo, pese a ser muy crtítico del negocio de consultoria organizacional en estrategias ha ganado premios otorgados por las mismas compañías y universidades a las que critica (Mc Kinsey y Harvard Business Review). Hoy se considera que las estructuras más comunes pueden dividirse en estructuras tradicionales y nuevas estructuras

José María Peiró Silla

Podemos reconocer dos grandes líneas en el abordaje del tema Estructura Organizacional , por un lado los especialistas académicos con experiencia de campo , consultados por las grandes organizaciones y que unen a su trabajo académico sus prácticas y experiencias de intervención , como los citados , Jaques, Bridger, Mintzberg , Covey, Peter Senge , entre otros y por otra línea los investigadores académicos entre los cuales nos referiremos a José María Peiró Silla (21) , catedrático en Psicología Social y de las Organizaciones de la Universidad de Valencia , España- contemporáneo , Presidente de la Asociación Internacional de Psicología Aplicada –con amplia experiencia en investigación académica y autor de varias obras relacionadas con el trabajo y las organizaciones. Peiró señala que las tres dimensiones principales son la diferenciación vertical, la horizontal y la formalización. La formalización es el grado en que las normas están escritas en la organización. Una cuarta dimensión es la centralización – aspecto que hace a la toma de decisiones y a la distribución del poder dentro de la organización.​

Temas de interés en la psicología organizacional del empleo

EXISTEN DIFERENTES TEMAS DE INTERÉS Y QUE SE ABORDAN DESDE LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES

Análisis del empleo

El análisis del empleo implica principalmente la recolección sistemática de información acerca de un trabajo. Esto conlleva un proceso de reflexión histórica del trabajo desde la evolución del ser humano. Cabe señalar dos caminos diferentes y complementarios, uno se refiere al análisis del trabajo orientado a la tarea y el otro camino orientado al trabajador. El primero incluye un examen del nivel de complejidad de los procesos mentales que requiere la posición a partir de los deberes, tareas y competencias requeridas por el trabajo, nos referimos a las operaciones intelectuales requeridas para resolver la tarea mientras que el camino orientado al trabajador implica definir el nivel de desarrollo de sus procesos mentales en base a los requeridos por la tarea, los conocimientos, las destrezas y las competencias necesarias para realizar con éxito el trabajo. CONSIDERA TAMBIÉN QuÉ características presenta la tarea, quÉ condiciones debe posee quien la desempeñe. (Elliot Jaques La Organización Requerida – Estratos Organizativos- 2000) (4)

La información sobre el análisis del trabajo se utiliza para muchos propósitos incluyendo la creación de procedimientos de trabajo relevantes para la legislación y los estatutos organizacionales, análisis de planes estratégicos, diseño de la estructura organizacional, reclutamiento, selección, evaluaciones de desempeño, estudios de cultura y el clima laboral, la calidad de vida de los trabajadores, sistemas de compensación, criterios y programas de capacitación. S.Richino 2000(18)

Legislación y normativa organizacional NO CREO QUE DEBA LLAMARSE ASÍ, PENSEMOS OTRO NOMBRE.

La psicología organizacional incluye el análisis de las leyes, estatutos, normas y reglamentos de una organización, los sistemas gerenciales y de planificación. En base a ello se podrá diseñar un modelo de trabajo acorde con las características y necesidades de la organización. El área que canaliza la temática, QUE pasó por diferentes denominaciones, desde un subsector de la clásica Oficina de Personal de los años 60, 70 y hasta 80 DEL SIGLO XX, el Departamento de Relaciones con el Personal de los 80, hasta llegar al área de Recursos Humanos DEL SIGLO XXI o el departamento de CAPITAL HUMANO, propio de las organizaciones que ponen el acento en la búsqueda, cuidado y desarrollo de las personas. También puede diferenciarse como un área staff, consultada frente a diferentes situaciones cuya complejidad humana lo requiera.

Reclutamiento y selección de personal

Las personas que ejercen la Psicología del trabajo y las organizaciones suelen trabajar con especialistas en Recursos Humanos para diseñar los procesos de reclutamiento y los sistemas de selección. El termino “reclutamiento” no puede negar su origen forense, ya que ha sido tomado la convocatoria de “reclutas” se ha extendido a otros usos y ha permanecido desde entonces. A PARTIR DEL SIGLO XXI Actualmente, siglo XXI solemos hablar de convocatoria, apoyándonos en una terminología más descriptiva. La contratación de personal es el proceso de identificación de candidatos y candidatas calificados en la fuerza de trabajo para lograr que se interesen en solicitar puestos de trabajo dentro de una organización. El proceso de selección de personal incluye el desarrollo de las ofertas de empleo, la colocación de anuncios en los medios de comunicación y las redes sociales, definiendo las cualificaciones clave para hacerlo.​(21) Aguiar Carlos 2017.

Selección de personal es el proceso sistemático de contratación y promoción de personal. Emplea prácticas basadas en la evidencia para determinar los candidatos y candidatas más cualificados, e implica tanto el contrato inicial como las promociones internas a nuevas posiciones dentro de la organización. Las herramientas de selección más comunes incluyen pruebas de habilidad, cognitivas, físicas, psico-motoras, pruebas de conocimiento, pruebas de personalidad, entrevistas estructuradas o semiestructuradas, la consideración de datos biográficos y muestras de trabajo. Los profesionales en psicología deben evaluar en qué grado las pruebas predicen el desempeño laboral, la evidencia que apoya sobre la validez de las herramientas de selección. REVISAR REDACCIÓN DE LA ÚLTIMA ORACIÓN

El proceso de selección a través del ejercicio profesional trata de integrar el campo del conocimiento de las personas en relación con sus posibilidades laborales y el análisis de las necesidades de la organización incluyendo sus características, su cultura y el nivel de complejidad de las tareas de la posición a cubrir. Seleccionar consiste en conjugar el delicado equilibrio que requiere la generación de un encuentro apropiado entre dos proyectos, el proyecto de la organización y el de las personas que buscan empleo. (22) S. Richino 1997. El profesional asiste a otros, sus clientes o empleadores, en la elección de colaboradores. La ubicación de las personas competentes en los cargos organizacionales existentes constituye una decisión de importancia mayor para los resultados de una organización. Se requiere talento para el desempeño de toda tarea y esto no depende solamente de las condiciones de la fuerza laboral, el rendimiento de un individuo no depende sólo de sus condiciones intrínsecas vinculadas a su capacidad laboral sino también de su inserción, la claridad del marco organizativo en el que se inserta y su estilo cultural. Seleccionar requiere tomar en cuenta las variables de ambos lados.

Los procedimientos de selección suelen ser validados utilizando uno o más de los siguientes tipos de validez: validez de contenidos, validez de constructo y validez de criterio. Los Psicólogos selectores se adhieren a normas profesionales definidas por sociedades como la Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional.​ (SIOP) ,(23)

Los psicólogos evaluadores no sólo ayudan en la selección de personal laboral sino también en la selección de estudiantes para el ingreso en colegios, universidades, escuelas de posgrado. También en la evaluación de logros en estudiantes y en el desempeño de maestros y escuelas, en la evaluación educativa y en las organizaciones de evaluación. Un meta análisis de los métodos de selección de la psicología personal encontró que la Habilidad Mental General fue el mejor predictor global de rendimiento en el trabajo y en el rendimientos de formación.​

Evaluaciones psicológicas en base a modelos de preferencias

*Modelo de preferencias cerebrales de W.N. HERRMAN (27)

William Ned Herrmann (1922-1999) USA – pionero del pensamiento creativo, psicólogo y escritor - como responsable de Gestión Educativa de General Electric – en Crotonville. En 1978 genera un instrumento basado en la teoría de dominancia cerebral de aprendizaje (Modelo HBDI).,​​ ​ evaluación DISC,​ FALTA TRABAJAR UN POCO MÁS ESTA ORACIÓN.

HERRMANN Identifica cuatro modos de pensar: el analítico, el secuencial, el interpersonal y el imaginativo. Su teoría se basa en los conocimientos del funcionamiento del cerebro y sus funciones cognitivas. También acuñó el concepto de "cerebro pensamiento total" como una descripción de la flexibilidad en el uso de los estilos de pensamiento que uno puede cultivar en los individuos o en las organizaciones permitiendo el uno de los cuatro estilos de pensamiento para realizar una tarea. El formato del instrumento es una prueba en línea de 120 preguntas que pretenden determinar cuál de los cuatro estilos del modelo de pensamiento es dominante. En este modelo más de un estilo puede ser dominante. ​

*Modelo DISC de evaluación de la personalidad (29)

Es una evaluación que mide el comportamiento y las emociones de las personas en función de cuatro dimensiones de la personalidad. Esta basada en el trabajo del psicólogo William Marston y divide en cuatro los diferentes tipos de personalidad, se acuerdo a los factores dominantes y a su interacción. Factores Dominantes: D: Decisión /I: Influencia /S: Serenidad yC: Cumplimiento. cuya combinación permite apreciar la modalidad interaccional ( extrevertida Introvertida) y el predominio Racional o Sentimental juega en las decisiones. CITA REQUERIDA

*MBTI – Inventario Tipologico Myers-Briggs (30)

Peter Briggs Myers y Kathrin Myers , ambos psicólogos norteamericanos , basados en la Teoría de los tipos psicológicos de Carl Jung – psicólogo suizo ( 1921/1971) – generan, en 1985, un instrumento para ser utilizado en el conocimiento de las personas, que alcanza una notable expansión, llegando a aplicarse en culturas muy diferentes y excediendo el campo del trabajo, abarcando educación, salud, relaciones sociales, investigación comunitaria, etc. REVISAR LA SIGUIENTE ORACIÓN QUE ES RTARA La perfección del mismo es realizada por Isabel Briggs Myers Con el formato de formulario de preferencias de cien cuestiones, el MBTI explora cuatro funciones, determinando la predominancia en cada caso y generando un perfil psicológico. La idea central de esta teoría señala que las variaciones del comportamiento no son debidas al azar y corresponden a modalidades fundamentalmente diferentes de utilizar las funciones de la percepción y el juicio. Si bien las personas difieren entre sí por sus modos de percepción y de juicio – parece lógico que difieran también por sus reacciones, sus intereses, sus valores, sus actitudes. Esta basada en una teoría que es necesario conocer e implica un modelo de desarrollo continuo a lo largo de la vida. Las variables medidas hacen referencia a funciones básicas presentes en todos los comportamientos, por lo tanto, la aplicabilidad del instrumento es muy grande. Describe dieciséis tipos y en el caso de selección de personal, permite identificar el tipo de contribuciones que cada uno de ellos puede aportar a la organización, así como también sus dificultades o áreas que han de requerir un desarrollo especial. (31)

La evaluación del desempeño

La valoración del desempeño es el proceso de apreciación cualitativa y medición cuantitativa del comportamiento en el trabajo de un grupo o de un individuo y los resultados, contra las expectativas previas y/o los objetivos pactados y establecidos del trabajo. Se trata de una práctica gerencial estrechamente relacionada con el estilo de la organización.​ (25) Miner,J.B. 1995 .(26)Peter Senge 1992 – y los criterios que la misma considere válidos y prioritarios.

Las organizaciones tradicionales concentran la autoridad en la figura gerencial y usualmente la responsabilidad en los trabajadores. La visión tradicional del liderazgo que practicaban y aún hoy – algunas practican – consiste en considerar a las personas poco competentes para avisorar el futuro y a la líderes como figuras muy relevantes que cuentan con esas condiciones, (Peter Senge los presenta con mucha claridad. Por lo tanto, la Evaluación del Desempeño valora el cumplimiento.

Jaques 2000 (26) (, en cambio define las prácticas gerenciales cuidadosamente, atribuyendo relevancia a la formación y el desarrollo de la fuerza de trabajo como responsabilidad del gerente, evaluando los logros de los trabajadores en función de aprovechamiento de las acciones formativas realizadas y en la progresiva aplicación de propios criterios. Es función del Gerente definir el contexto, asignar la tarea, asistir al subordinado en la elaboración de los planes- función que progresivamente se le irá delegando ya que la planificación es un elemento primordial en el trabajo de cada persona. Los planes son declaraciones realizadas en un momento dado sobre las intenciones que se tiene con respecto al futuro. Si se pretende que una organización marche hacia sus objetivos, deberá estar totalmente planificada .. El gerente asiste, planifica el colaborador.

Como podemos apreciar la evaluación del desempeño está estrechamente ligada al estilo general de la organización y su filosofía de managment o dirección.

Hemos hecho referencia a la modalidad tradicional de Evaluación del desempeño y a dos grandes corrientes vigentes, la promovida por P.Senge con su concepción de ORGANIZACIONES INTELIGENTES y la propuesta por E. Jaques bajo la denominación de ORGANIZACIÓN REQUERIDA .

Con la información recogida a partir del estilo de Evaluación del Desempeño escogida, el psicólogo organizacional podrá determinar las dimensiones de desempeño de un trabajo y luego describir el nivel de rendimiento alcanzado. A menudo el profesional será responsable de llevar adelante la formación del personal de la organización y la evaluación es el instrumento que le brinda información apropiada, además podrá consultar con la organización en qué formas puede utilizar la información para iniciativas de gestión del rendimiento más satisfactorias.

El artículo termina aquí.

•  
•  

Bibliografía

• título. 
• título. 

•  
•