Recursos humanos

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En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Pero lo más frecuente es llamar así al sistema o proceso de gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organización.

El objetivo básico es alinear el área o profesionales de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o gestión del personal durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.

Planificación de personal[editar]

Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.

Finalidad[editar]

La planificación personal tiene los siguientes fines:

  1. Utilizar con eficacia los recursos
  2. Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
  3. Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del negocio.

La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la empresa.

Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque optimista de desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de una contracción económica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las previsiones deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad permitirá ir tomando las medidas necesarias en cada momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus características esenciales.

Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo profesional, humano y económico del personal, a través de la promoción basada en la oportuna formación, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan su clasificación en orden a dicha posición..

La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la empresa comprende el estudio de la estructura de la misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la valoración o estimación de los hombres que forman la plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, política de sustitutos o reemplazos, planificación salarial, planificación de la formación y selección y el estudio de los puestos de trabajo.

Selección de personal[editar]

Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.

En el proceso de selección de personal se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Es importante distinguir previamente entre la competencia profesional, definida como el conjunto de capacidades de diferente naturaleza que permiten conseguir un resultado; la competencia está vinculada al desempeño profesional, no es independiente del contexto y expresa los requerimientos humanos valorados en la relación hombre-trabajo. Y por otro lado hay que distinguir la cualificación profesional, definida como el conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación y a través de la experiencia laboral. Por tanto una persona cualificada es una persona preparada, capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que se requieren en ese puesto.

Esta selección tiene distintos pasos:

  • Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo.
  • Evaluar las competencias y la cualificación profesional de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.
  • Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
  • En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como también la validación entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de selección de personal se deben diseñar distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la aplicación de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible que un método de selección sea válido si no es confiable.

Reclutamiento y selección[editar]

Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las características necesarias para este.

Las Organizaciones tratan de atraer individuos y obtener información acerca de ellos para decidir si les interesa aceptarlos o no.

Reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización.

La eficacia de este proceso se ve en la cantidad de personas que atrae para abastecer de manera adecuada el proceso de selección acorde a las necesidades de recursos humanos, presentes y futuras, de la organización.

El reclutamiento requiere de una cuidadosa planeación que consta de tres fases:

a. Qué necesita la Empresa en términos de personas Investigación interna de las necesidades

b. Que puede ofrecer el mercado de RH Investigación del mercado laboral

c. Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear Definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar

1. Investigación interna de las necesidades

Debe ser continua y constante, considerando las descripciones y perfiles de puestos considerando todas las áreas y niveles de la organización.

1.1 Planeación de Recursos Humanos

Es el proceso mediante el cual se puede determinar las necesidades de personal en la organización, trata de anticipar cuál es la fuerza de trabajo requerida para la realización de la actividad futura de la Empresa.

1.1.1 Modelo Basado en la Demanda Estimada del Producto ó Servicio

Las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda estimada del producto, la relación entre estas dos variables son influidas por las variaciones en la productividad, la tecnología, la disponibilidad interna y externa de recursos financieros y la disponibilidad de personas en la organización

Este modelo emplea previsiones o extrapolaciones basadas en datos históricos y está dirigido al nivel operativo de la organización.

No considera posibles imprevistos, como estrategias de los competidores, situación del mercado de clientes, huelgas, falta de materia prima, etc.

1.1.2 Modelo Basado en Segmentos de Puestos

Se elige un factor organizacional cuya variación afecte las necesidades del personal (ventas, producción, expansión, etc.) Se establecen niveles históricos de cada factor Se determinan los niveles históricos de mano de obra en cada área funcional Se proyectan los niveles futuros de mano de obra de cada área funcional correlacionándolos con los factores estratégicos correspondientes.

1.1.3 Modelo de Gráfica de Reemplazo

Es una representación gráfica de quien sustituye a quien, depende de dos variables: desempeño actual y posibilidad de promoción estimando el éxito futuro en las nuevas funciones.

Se considera formación escolar, experiencia profesional, puestos desempeñados, resultados alcanzados, aspiraciones y objetivos personales, etc.

1.1.4 Modelo Basado en el Flujo de Personal

Describe el flujo de personas hacia el interior y exterior de la organización.

El seguimiento de entrada, promoción, transferencias y salidas permite una predicción a corto plazo de las necesidades de personal

1.1.5 Modelo de Planeación Integrada

Considera los siguientes factores:

Volumen planeado de producción Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad del personal Condiciones de oferta y demanda en el mercado y comportamiento de clientes Planeación de carrera dentro de la organización

2. Investigación externa del Mercado

Para realizar el Reclutamiento Externo debemos segmentar el mercado de Recursos Humanos de acuerdo a las características del personal que estemos buscando. Cada segmento del mercado tiene características propias, atiende a distintas demandas, tiene diferentes expectativas y aspiraciones, utiliza distintos medios de comunicación y se le puede abordar de manera diferente.

El problema básico del Reclutamiento externo es diagnosticar e identificar las fuentes proveedoras de RH, a estas se les denomina “Fuentes de Reclutamiento”.

El identificar la fuente de reclutamiento adecuada permite a la Empresa:

a. Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento b. Reducir la duración del proceso de selección c. Reducir costos al ser más eficientes.

3. El Proceso de Reclutamiento

Como al Reclutamiento se le considera una función de staff sus medidas dependen de una decisión de línea, la cual se expresa a través de un documento conocido como requisición de personal.

El jefe del departamento donde se origino la vacante deberá llenar la requisición de personal, asentando en la misma:

Denominación del puesto Ubicación Causa que genera la vacante Características especiales que deberá reunir el candidato (Perfil) Salario Prestaciones Jornada Laboral Tipo de contrato, en caso de eventualidad indicación de fecha en que termina el contrato Firma de:

  Jefe de Departamento
  Gerente de Área
  Área de finanzas
  Si el puesto lo requiere, Dirección General
  Recursos Humanos al recibir el documento

Cuando el departamento de RH recibe la requisición de personal deberá verificar:

  Si la vacante se debe a un puesto de nueva creación, antes de proceder al reclutamiento se deberá realizar el Análisis de Puesto correspondiente, la Descripción de Puesto y el Perfil del Puesto.
  Los datos asentados en la requisición de personal deberán coincidir con los datos de la  descripción de puesto, si existe alguna diferencia se deberá aclarar con el jefe inmediato del puesto vacante ya que es posible que con la dinámica de la organización el puesto es cuestión tenga ajustes, de ser así, se procederá a modificar la descripción de puesto y solicitar las firmas de autorización correspondientes.
  Verificar en la “Plantilla de Personal Autorizado” que la vacante realmente exista, si la vacante se da por aumento de personal se tendrá que verificar que exista presupuesto para que la Empresa pueda cumplir con las obligaciones Obrero – Patronales.

3.1 Fuentes de Reclutamiento

Al iniciar el proceso de Reclutamiento de Personal nos enfrentamos con la disyuntiva de ¿Dónde buscar a los candidatos adecuados?, el reclutamiento no es solo atraer personas a la Empresa, sino atraer a las personas que posean las características que requiere nuestra vacante.

El lugar donde podemos encontrar posibles candidatos lo identificamos como “Mercado Laboral” que a su vez lo podemos dividir en 2: Fuentes Externas que se refiere a las personas que se encuentran fuera de la Empresa y Fuentes Internas los que ya se encuentran laborando en la Organización ó que por algún motivo contamos con sus datos generales.

3.1.1 Fuentes Internas

En muchas ocasiones las vacantes son cubiertas con personal que ya labora en la Empresa a través de:

Promociones Transferencias de personal Personal en desarrollo Planes de carrera

El reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionadas con otros subsistemas:

Resultados obtenidos cuando fue seleccionado Resultados de evaluaciones de desempeño Resultados en programas de capacitación Análisis y Descripciones de puestos Planes de carrera Condiciones de promoción y remplazo

3.1.1.1 Ventajas del Reclutamiento Interno

Es más económico Mayor rapidez Presenta un índice de validez y de seguridad Es una fuente poderosa de motivación Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación Desarrolla un saludable espíritu de competencia

3.1.1.2 Desventajas del Reclutamiento Interno

Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo para que puedan promoverlos a un nivel superior Puede generar conflicto de intereses Cuando se administra incorrectamente se puede llegar a una situación denominada Principio de Peter en donde la persona alcanza su nivel de incompetencia, es decir, podríamos estar promoviendo a un excelente jefe para convertirlo en un mal Gerente. Cuando se realiza continuamente, lleva a los empleados a limitarse cada vez más a las políticas y estrategias de la organización. No se puede hacer en términos globales en toda la organización Podríamos romper la sinergia generada en el departamento que nos proporciona al elemento Se cubre una vacante pero generamos otra.

3.1.2 Fuentes Externas

Como ya se ha mencionado, las fuentes externas se refieren a todas las personas que se encuentran fuera de la Organización.

El buscar candidatos en toda la población es imposible por lo que nos vemos en la necesidad de segmentar a la población basándonos en las características principales que requiera la persona para ocupar la vacante.

Generalmente segmentamos con base a:

Conocimientos generales Conocimientos específicos Experiencia Habilidades Nivel socio – económico Geográficamente

3.2 Medios

Una vez seleccionada la fuente de reclutamiento deberemos elegir los Medios por los cuales daremos a conocer la(s) vacante(s).

Si optamos por fuentes internas los medios más comunes a utilizar son los tableros de avisos, la Revista de la Empresa, avisos al personal, comunicado al Sindicato, etc.

Así mismo puede ser que la vacante en cuestión sea cubierta por alguna persona que se encuentre en proceso de desarrollo, promoción ó cambio lateral.

Antes de que Recursos Humanos cambie a la persona es necesario se platique esta posibilidad con el Supervisor del empleado y el Responsable del área tanto del área donde se encuentra el empleado como de donde existe la vacante.

Por otra parte, si optamos por fuentes externas entre los medios más comunes están: periódico, revistas, volantes, carteles (posteo), medios masivos de comunicación como radio y televisión, juntas de intercambio, despachos especializados, head hunter, etc.

Política salarial[editar]

La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno.

En general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educación requerida para su ejercicio. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones específicas.

Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación:

  1. Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por lo general en reuniones de comité, evalúen las descripciones de los puestos de trabajo y los gradúen en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes.
  2. Sistema de clasificación: implica la implantación de grados o clases de trabajos en los cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y sí en cambio, en la Administración Pública y en las Fuerzas Armadas.
  3. Sistema de comparación de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades y condición de trabajo. Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la retribución total.
  4. Sistema de puntos: es el método más común. Se analizan los puestos evaluando la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc., involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades monetarias para determinar la valoración de cada factor, como se hace en el sistema de comparación de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones.

Compensación[editar]

Las organizaciones ofrecen compensaciones a sus empleados por los servicios prestados, es decir, por el tiempo, intelecto y capacidad física que ponen a disposición mientras que podrían realizar en su lugar otra actividad. La compensación no sólo se refiere al aspecto monetario, sino que también incluye otros incentivos o beneficios no monetarios que complementan la remuneración económica. Dependiendo del tipo de empresa y de sus políticas, pueden ser de diversos tipos, tales como:

Monetarias

  1. Sueldo.
  2. Pago anual único.
  3. Bonos.
  4. Porcentajes de ganancias.
  5. Créditos.
  6. Asignaciones frente a nacimientos o casamientos.

No monetarias:

  1. Descuentos en productos o servicios de la empresa.
  2. Convenios con obras sociales.
  3. Salas para cuidado de hijos.
  4. Acceso a instalaciones de ocio como clubes o campings.
  5. Planes de retiro.
  6. Telefonía celular.
  7. Uniformes.
  8. Licencias aumentadas frente a las presente en la legislación o convenios laborales.

Cabe destacar que el empleado está dispuesto a continuar su relación laboral con la organización mientras le resulte conveniente, es decir que sienta que lo que recibe a cambio de su trabajo sea justo y acorde a sus necesidades. La compensación en este sentido juega un papel fundamental en el compromiso racional del trabajador ya que es el motivador extrínseco por excelencia y es determinante en cuanto a permanencia del mismo en la organización. No obstante, no implica necesariamente una alta productividad o motivación por agregar valor a la empresa, cuestiones que se encuentran más relacionadas con el compromiso emocional o intrínseco, es decir la pasión y dedicación por lo que uno hace.

Capacitación[editar]

La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas laborales.

La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la relación con los empleados, además de que aumenta la productividad y calidad del producto. Para los empleados, también hay beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo de sentido de progreso.

Coaching[editar]

El coaching es una técnica que ha surgido para mejorar el desempeño de los empleados, trabajando con ellos en diferentes áreas. El coaching desarrolla metódicamente las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejore el autoestima de las personas y el desempeño de las funciones y tareas del puesto de trabajo. El coaching ayuda de varias maneras dentro de la empresa, como:

  • Desarrollar las habilidades de los empleados.
  • Identificar problemas de desempeño.
  • Corregir el desempeño pobre.
  • Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.
  • Fomenta relaciones laborales.
  • Brinda asesoría.
  • Mejora el desempeño y la actitud.

Recomendaciones para tener en cuenta con el personal[editar]

  • Conozca a cada uno sus Empleados
  • De el valor a la Diversidad
  • Equilibrio de trabajo
  • Tener una Dirección Clara
  • Proporcionar información oportuna y equilibrada
  • Recompensar a sus Trabajadores[1]

Análisis de puesto[editar]

Luego de diseñado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y responsabilidades que se espera que realice en el trabajo. También se establecen las habilidades que la persona deba poseer para cumplir correctamente con las tareas que se le solicite. Este proceso se conoce como análisis de puesto de trabajo. Este proceso es sumamente importante porque ayuda a los posibles empleados o a la persona ya contratada a conocer las necesidades esenciales que tiene la compañía con respecto a este puesto. Esto hace que la compañía se beneficie porque contrata a personas altamente calificadas y evitan problemas por falta de conocimiento o habilidades.

En el análisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la descripción de trabajo y las especificaciones. La descripción de trabajo consiste en un resumen escrito de las tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo, además de que incluye una lista de detalles. Las especificaciones de trabajo son las habilidades necesarias y con detalles, necesarias para cumplir satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripción y la especificación de trabajo son muy detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y lleva a la compañía a un nivel mayor de desempeño dentro de una compañía porque a pesar de que en casi todas las empresas existen puestos muy parecidos, cada una tiene un fin, política y manera distinta de trabajar. Es por esto que, a pesar, de que cada puesto sea muy parecido, los detalles ayudan a conocer más a fondo la necesidad de la compañía.

Si se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta también puede servir para otros procesos de la empresa, como establecer la retribución económica, comprobar si un empleado está cumpliendo con las funciones de su puesto, planificar las acciones formativas, en función de las pautas que se establezcan para el trabajo, o promocionar a los empleados.

Terminología[editar]

Existe una tendencia creciente en el empleo de la palabra "recurso" para designar directamente a un trabajador. Según consulta realizada a la Real Academia Española este uso es incorrecto tal y como indican: El uso de la expresión recursos humanos en esta acepción es exclusivamente en plural. No es, por tanto, correcta, la utilización de la palabra recurso, en singular, en sustitución de términos como persona o trabajador.

Ahora bien, la tendencia actual en las organizaciones ha evolucionado de tal manera que permite atribuir cualidades intelectuales a los colaboradores que hacen vida en los espacios laborales, términos como "Talento Humano", "Capital Humano", "Gestión de Gente" y Capital Intelectual". Los especialistas en los estudios del trabajo desde la perspectiva de la Administración de Personas y de las Relaciones Laborales son los Relacionistas Industriales, profesión que surge en la revolución industrial. Los mismos están en capacidad de atender y gerenciar la relación Hombre-Trabajo, con ayuda de amplios conocimientos en psicología, sociología, legislación laboral, estadísticas y hasta higiene y seguridad laboral desde visiones investigativas y de gestión.

Véase también[editar]

Referencias[editar]

Bibliografía[editar]

  • Alles,Martha. (2005). Desarrollo del talento humano basado en competencias. Ed. Granica
  • Bohlander, George, Sherman, Arthur, & Snell, Scott. (2001). Administración de recursos humanos. Cengage Learning Editores.
  • Chiavenato, Idalberto. (2001). Administración de Recursos Humanos.Colombia: Nomos S.A
  • Ezquiaga, Guillermo. Claves para orientar el desarrollo laboral, Editorial Ziur, ISBN 987-95909-2-9
  • Licha, Isabel (2000) El enfoque de gerencia social. En diseño y gerencia de políticas y programas sociales. Washington DC:Banco Interamericano de Desarrollo (BID), Instituto Interamericano para el Desarrollo Social (INDES).
  • Cook, Marshall: Coaching efectivo. Mc. Grawhill. Bogotá. 2000
  • Ulrich, Dave, & Zadunaisky, Gabriel. (1997). Recursos humanos champions. Ediciones Granica S.A.
  • Werther, W. & Davis, K. (2000). Administración de Personal y Recursos Humanos. México: McGraw-Hill Interamericana.
  • Richino, S. (2006). Selección de Personal. Cuadernos de evaluación psicológica. Argentina: Paidos
  • Los Recursos Humanos en mantenimiento, editado por RENOVETEC. (2011).