Coaching

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El coaching (AFI: [ˈkoʊtʃɪŋ], anglicismo que procede del verbo inglés to coach, «entrenar») es un método que consiste en acompañar, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir cumplir metas o desarrollar habilidades específicas.

Si bien el término coach tiene una procedencia directa desde el ámbito deportivo, es en el entorno empresarial y personal desde donde se conoce por coaching al proceso interactivo y transparente mediante el cual el coach o entrenador y la persona o grupo implicados en dicho proceso buscan el camino más eficaz para alcanzar los objetivos fijados usando sus propios recursos y habilidades.[1] Hay muchos métodos y tipos de coaching. Entre sus técnicas puede incluir talleres y prácticas supervisadas.

La persona que realiza el proceso de coaching recibe el nombre de coach (AFI: [koʊtʃ], «entrenador»), mientras que la persona que lo recibe se denomina coachee (AFI: [koʊtʃˈiː], «entrenado» o persona en entrenamiento).

Tipos de coaching[editar]

Dependiendo de a quién va dirigido y la técnica que utiliza el coach[editar]

  • Coaching personal - Centrado en mejorar las competencias del individuo. [cita requerida]
  • Coaching empresarial - Orientado a la mejora estructural de las micro y pequeñas empresas. [cita requerida]
  • Coaching organizacional - Colaboración para encontrar áreas de oportunidad en grandes organizaciones. [cita requerida]
  • Coaching ejecutivo - Centrado en el desarrollo de habilidades del personal gerencial. [cita requerida]
  • Coaching para el liderazgo - Orientado para la formación de líderes y equipos. [cita requerida]
  • Coaching ontológico - Colabora sobre modificar el contexto del cliente para encontrar resultados.[2]
  • Coaching integral - Orientado a que el sujeto alcance una unidad a nivel de su mente, comportamiento y actuación,[3] integrando los diferentes niveles de conciencia con su mente inconsciente. La intervención del coach, desde el lenguaje, estimula procesos inconscientes en el sujeto para que éste los traiga a la conciencia y logre, poco a poco, un entendimiento de sí mismo, sus objetivos y metas.[4]

Dependiendo de la modalidad de la sesión[editar]

  • coaching individual
  • coaching grupal
  • coaching de retroalimentación documental (correo electrónico)
  • coaching presencial
  • coaching interactivo en línea

El proceso del coaching[editar]

En el proceso de coaching interactúan dos personas; uno es el coach o entrenador, que es la persona que instruye, forma o guía a la persona que está siendo orientada para mejorar en el desempeño de sus funciones[5] (mentor o quien construye el conocimiento). El otro es el coachee o persona en entrenamiento, quien recibe los conocimientos y las competencias que necesita para mejorar y alcanzar sus objetivos y metas.

El entrenador se compromete con su entrenado en una alianza de colaboración, estableciendo unos objetivos concretos y diseñando un plan de acción que les permita alcanzarlos dentro de los plazos establecidos.[6] Este plan fijará una serie de encuentros entre los intervinientes que permitan conseguir la finalidad prevista, acompañado de otro conjunto de actividades destinadas a mejorar aspectos concretos de la persona en entrenamiento.

Para la efectividad del coaching influye el tipo de relación que se establezca y se requiere que esté basada en la confianza entre ambos participantes, de este modo el entrenador puede ser, no solo un director del entrenamiento de coachee, sino también un consultor que le ayude a innovar en los procedimientos.[7] Por lo tanto, para mejorar la productividad del proceso, el entrenador debe tener un conocimiento profundo del puesto de trabajo desarrollado por el entrenado y de la forma en que este puesto se relaciona con los objetivos de la organización. Asimismo, el coach, ha de disponer de voluntad para comunicar, debe desear y ser capaz de compartir su información con el entrenado y estar dispuesto a tomarse el tiempo que requiere este esfuerzo.[8]

Desarrollo y pasos[editar]

Son, básicamente, los siguientes:

  1. Observar - La observación de nuevos puntos de vista será fundamental para que el entrenado encuentre soluciones y permitirá al individuo elegir entre las alternativas de que dispone para alcanzar sus objetivos.
  2. Toma de conciencia - La observación permite la toma de conciencia, básicamente acerca de nuestro poder de elección. El entrenador centrará al pupilo en las elecciones que toma y sus consecuencias, brindándole herramientas específicas para elegir conscientemente y con mayor efectividad.
  3. Determinación de objetivos - Es esencial para todo proceso de coaching, el contar con objetivos claramente definidos que servirán de guía para la toma de decisiones y acciones.
  4. Actuar - Una vez reunida toda la información, hay que actuar de forma sostenida en el tiempo. El entrenador acompañará de cerca este proceso ayudando a superar las dificultades que aparecen al llevar a la práctica las actuaciones.
  5. Medir - En todo momento es imprescindible comprobar si nos acercamos o nos alejamos del objetivo marcado. Esto permitirá tomar acciones correctivas y así contribuir a la obtención de los logros buscados.[9]

De la misma forma, y dependiendo de los objetivos planteados entre el coacher y el coachee, se pueden establecer los siguientes estados, desde los que se valorará la entrega de resultados. Cabe destacar lo importante que es el llegar a la meta tanto como lo es conseguir y desarrollar la habilidad necesaria para conseguir metas o empresas similares. Los estados son:

  • incompetencia - inconsciente
  • incompetencia - consciente
  • competencia - consciente
  • competencia - inconsciente

Esta última es el mejor indicador de las capacidades y eficiencia de la metodología del coach, pues este estado es el objetivo principal de su trabajo.[cita requerida]

Críticas[editar]

En la última década se ha observado el floreciente crecimiento de esta técnica, apareciendo múltiples profesionales y empresas dedicados al tema. Como muchas otras tendencias similares, se encuentran diversos resultados de su aplicación. A continuación, algunas de las críticas más popularizadas acerca del coaching[cita requerida]:

  • No utiliza una metodología claramente definida. El gran y rápido crecimiento de la disciplina ha tenido como consecuencia la aparición de individuos que ofrecen sus servicios como entrenadores cuando en realidad no cuentan con la apropiada formación para ello. La inexistencia de regulaciones académicas y certificaciones apropiadas, dificultan el control de la práctica y la calidad de la misma. Muchas corrientes confluyen bajo la denominación del coaching, haciendo que la oferta sea muy heterogénea y en ocasiones poco seria.[cita requerida]
  • El enfoque en desarrollar la capacidad de obtener resultados y producir éxitos es otra gran crítica a la metodología. Quienes apuntan a esta debilidad, resaltan la superficialidad del método, que tiende a exacerbar los sentimientos de superación y competitividad en el corto plazo pero que rinde resultados estériles en el largo plazo. [cita requerida]
  • El coaching trabaja directamente con los individuos, sus procesos mentales y emocionales. En el caso de que dicho proceso no se encuentre bien guiado, las consecuencias pueden ser de un impacto negativo importante. La ética, responsabilidad y cuidado del entrenador, no siempre están salvaguardadas cuando no existen marcos regulatorios. [cita requerida]
  • Las actividades de los grupos de coaching son autoregulables por asociaciones en la que sus propios miembros otorgan diplomas, licencias, etc. Sus actividades no están reguladas por los Estados a través del ministerio de educación, ni del ministerio de salud, ni del ministerio de culto; tampoco lo regula las asociaciones de psicólogos, psiquiatras, etc. [cita requerida]

Véase también[editar]

Referencias[editar]

  1. Vergara, Enrique (2015). «Historia del Coaching». Historia del Coaching. EVS. Consultado el 11 de noviembre de 2015. 
  2. García-Allen, Jonathan (2015). «Los 6 tipos de Coaching: los distintos coaches y sus funciones». Psicología y Mente. Consultado el 10 de mayo de 2016. 
  3. Shervington, Martin (2005). Coaching Integral:Além do Desenvolvimento Pessoal (en portugués). Río de Janeiro: QualityMark Editora. p. 161. ISBN 8573036141. 
  4. Anwandter, Paul (2014). Introducción al Coaching Integral (2ª edición). Santiago de Chile: Chan Editores. p. 33. ISBN 9789562845946. 
  5. Evered, R. D. & Selman, J. C. (1989). Coaching and the art of management. Organizational Dynamics, 18, 16-32.
  6. Zeus, P. & Skiffington, S. (2002) Guía completa de coaching en el trabajo. Madrid: Mc Graw Hill.
  7. McCracken, M. & Wallace, M. (2000). Towards a redefinition of strategic HRD. Journal of European Industrial Training, 24, 425-436.
  8. Núñez-Cacho, P., Grande, F. A., & Pedrosa-Ortega, C. (2012). Nuevos retos en el desarrollo de carrera profesional: el modelo Boundaryless Career. Universia Business Review, 34 (1) 14-35.
  9. Leader Summaries (ed.). «Coaching, de John Whitmore». Consultado el 5 de agosto de 2016. 

Enlaces externos[editar]