Coaching

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El coaching (español [ˈkou̯t͡ʃin ~ ˈkou̯t͡ʃiŋg]) es una forma de desarrollo personal en la cual una persona con experiencia, llamada coach (español [ˈkou̯t͡ʃ], «entrenador» o «monitor»), apoya a un alumno o cliente a lograr un objetivo personal o profesional al brindarle capacitación y orientación.[1]​ En ocasiones, al alumno se le conoce como coachee (español [ˈkou̯t͡ʃi ], «entrenado»). A menudo, el coaching puede significar una relación informal entre dos personas, una de las cuales tiene más pericia que la otra y ofrece consejos y orientación a medida que la persona entrenada aprende; sin embargo, el coaching se diferencia de la tutoría al centrarse en tareas u objetivos específicos, en contraposición a metas más generales o desarrollo general.[1][2][3]​ Acorde a la Real Academia Española, es innecesario usar la palabra coach y sus derivados (coaching, coachee, etc.) al hablar en español, argumentando que ya existen términos equivalentes como entrenador, monitor y preparador.[4]

Tipos de coaching[editar]

Las personas en proceso de formación para dedicarse al coaching, llamados postulantes, deben tener una extensa preparación y dominar materias multidisciplinarias para entender la mente, así como la gestión de ideas y emociones. Existen tres características fundamentales para distinguir entre tipos de coaching:[5]

  1. Metodología: La sesión puede ser directiva, si el coach transfiere información, juicio o experiencia al cliente; o no directiva, si el coach promueve un ambiente adecuado para el desarrollo del conocimiento tácito.
  2. Finalidad: La sesión puede ser para un objetivo personal o laboral.
  3. Participantes: La sesión puede llevarse a cabo uno a uno o en grupo.

Bajo estas tres características se vertebran muchos tipos de coaching, independientemente de su nombre comercial o descriptivo. Por ejemplo, un servicio de coaching ejecutivo para el director general de una empresa será un coaching directivo; si es para algún equipo departamental en vez de para el director general, será un coaching de equipos; si se cambia el objetivo laboral por uno personal, será un coaching vital; si incumbe a los miembros de una familia, será un coaching familiar; y así sucesivamente. No es fácil distinguir cada tipo de coaching de acuerdo a las definiciones del mercado, encontrando desde un simple coaching de negocios hasta servicios como coaching sistémico, cuyo nombre apenas descifra su metodología. A tal efecto, se distinguen:

  • Autocoaching: Es el proceso de coaching aplicado a uno mismo, es decir, la utilización de diferentes métodos del coaching para potenciar el autodesarrollo personal y profesional.[6]
  • Coaching deportivo.
  • Coaching educativo.
  • Coaching empresarial: Orientado a la mejora estructural de las micro y pequeñas empresas.[7]
  • Coaching funcional: Utiliza un enfoque empírico y proporciona soluciones prácticas.
  • Coaching cognitivo: Dirigido a ejercitar acciones cognitivas para motivar alas personas a auto dirigirse y obtener excelente resultados.
  • Coaching transformacional: Trata de que el coachee descubra nuevas habilidades y capacidades para seguir emprendiendo (cumpliendo objetivos)
  • Coaching organizacional: Colaboración para encontrar áreas de oportunidad en grandes organizaciones. [8]
  • Coaching ejecutivo: Centrado en el desarrollo de habilidades del personal gerencial, potenciando las fortalezas y haciendo virtud de las debilidades, fomentando el liderazgo de equipos, mejorando la escucha activa y el lenguaje.[9]
  • Coaching religioso: Aplicado en movimientos religiosos con el fin de mejorar la formación de los feligreses.
  • Coaching para el liderazgo: Orientado para la formación de líderes y equipos.[10]
  • Coaching ontológico: Trabajar con el ser y sus propiedades trascendentales. Se considera así al individuo como una trilogía entre lenguaje, cuerpo y emociones; al intervenir en uno de esos dominios se puede intervenir en los otros, potenciando las capacidades y posibilidades del coachee.[11]​ Es una profesión comprometida con la expansión del potencial personal, organizacional y social, basada en el aprendizaje dentro de un marco constructivista y de una perspectiva sistemática.[12]
  • Coaching esencial: Es un coaching transpersonal, desarrolla el nivel más profundo del potencial del ser humano, abordando su esencia, su unicidad, rompiendo los límites del ego para re-crearnos generando sabiduría a través de la expansión de la consciencia para conseguir meta-resultados. [13]
  • Coaching directivo: El coach acompaña al cliente en el proceso de toma de conciencia y responsabilidad, y sí lo aconseja.
  • Coaching no directivo: El coach no aporta su experiencia en el tema que se está tratando, no aconseja ni guía. La técnica del coaching no directivo se centra en el proceso de indagación y no en la información.
  • Coaching realista: Es una evolución del no directivo, es de carácter humanista y aplica el estilo europeo. Su compromiso está con el cliente, no con el objetivo, y subraya elementos como la estructura del discurso o la humanización del objetivo.
  • Coaching cuántico: Defiende la idea de que la mecánica cuántica y la idea de que el observador influye en la realidad se pueden aplicar en el mundo que observamos, por lo tanto, el cliente es capaz de decidir su realidad. Según las leyes de la física, esta afirmación es incorrecta y carece de fundamentación científica que la sustente.

Metodología[editar]

Enrique Vergara Schmitt define el coaching como un proceso dialógico y praxeológico, mediante el cual el coach genera las condiciones para que la persona o grupo implicados en dicho proceso busquen el camino para alcanzar los objetivos fijados usando sus propios recursos y habilidades, fuertemente apoyados de la motivación, responsabilidad y creatividad.[14]​ Existen varios enfoques, métodos y tipos de coaching, los cuales pueden llegar a variar en gran medida.

El coaching es una actividad no reglada oficialmente, lo que ha provocado que existan muchas escuelas y estilos de coaching con grandes diferencias entre ellos. El proceso de coaching de un estilo motivacional, como el de Tony Robbins, difiere mucho del proceso de coaching no directivo descrito por Timothy Gallwey. Por lo tanto, no se infiere un proceso de coaching único porque no existe una única práctica profesional unificada. Si nos atenemos a la primera referencia bibliográfica al respecto, el libro Coaching. El método para mejorar el rendimiento de las personas, de Sir John Whitmore [1], presentó el modelo GROW (acrónimo de Goals, Reality, Options y Will) como primera metodología de coaching.

La mayoría de las organizaciones de coaching defienden que es un modelo de acompañamiento no directivo en el que intervienen dos personas, el coach y el coachee. Por lo general, el proceso se explica como un método de indagación y gestión de creencias, de manera que el coach aplica un método que trata de no dirigir al cliente, sino que permite que el cliente descubra por sí mismo, sin que el coach le transmita conocimientos.

Si nos referimos a un método de coaching centrado en las acciones, podríamos decir que el entrenador se compromete con su entrenado en una alianza de colaboración, estableciendo unos objetivos concretos y diseñando un plan de acción que les permita alcanzarlos dentro de los plazos establecidos.[15]​ Este plan fijará una serie de encuentros entre los intervinientes que permitan conseguir la finalidad prevista, acompañado de otro conjunto de actividades destinadas a mejorar aspectos concretos de la persona en entrenamiento.

Si hablamos de un coaching de estilo transformador, el coach acompaña al cliente a observar, comprender y reobservar su realidad en torno a un objetivo y la situación del cliente en el entorno, de manera que el resultado es una reinterpretación no dirigida que aporta claridad y nuevos puntos de vista al cliente. Con los nuevos puntos de vista, el cliente puede encontrar interpretaciones más útiles para su lograr su objetivo. Este proceso, el coach aporta técnicas de indagación, pero la información encontrada y su utilidad, son exclusivas del cliente.

En la efectividad del coaching influye el tipo de relación establecida entre los participantes, pues se requiere que esté basada en la confianza. Cuando el coaching se aplica en el entorno laboral y está especializado en un área específica, el coach puede ser también un consultor que innove en los procedimientos.[16]​ Por lo tanto, para mejorar la productividad del proceso, el coach debe tener un conocimiento profundo del puesto de trabajo desarrollado por el entrenado y de la forma en que este puesto se relaciona con los objetivos de la organización. Asimismo, el coach ha de disponer de voluntad para comunicar, debe desear y ser capaz de compartir su información con el entrenado y estar dispuesto a tomarse el tiempo que requiere este esfuerzo.[17]

Si hablamos de un coaching de estilo motivacional, el proceso que aplica el coach se basa en escuchar las interpretaciones del cliente y promover que elimine las que considera que son un obstáculo para lograr su meta (como los "no puedo") y añadir creencias potencialmente útiles (como, "debo intentarlo" o "sí puedo").

Desarrollo y pasos[editar]

Los pasos a seguir en un proceso o una sesión difieren mucho de un estilo de coaching a otro. La primera referencia bibliográfica en este sentido aparece en el libro Coaching for Performance[18]​ que incluyó el modelo GROW de Graham Alexander y Alan Fine. Los pasos descritos en el modelo GROW son:

  1. Goals: Identificar objetivos, como primer paso para evitar que sea vean limitados por los pasos posteriores.
  2. Reality: Análisis de la situación y realidad descrita por el cliente.
  3. Options: Identificación de opciones enmarcadas en esa realidad. En el modelo original, el coach podía aportar herramientas para que aparecieran opciones nuevas (como la tormenta de ideas).
  4. Will: Acciones futuras concretas.

Las escuelas latinoamericanas (como coaching ontológico) se comprometen más con el objetivo y se trabajan mucho las creencias contenidas en la realidad ("Reality") descrita por el cliente. También suelen hacer mucho hincapié en las acciones ("Will"), defendiendo que, sin acción, no hay coaching.

En la práctica del coaching para ejecutivos o el desempeño profesional, hay un entorno menos propenso a la introspección y en el que las conversaciones están más focalizadas en las acciones y la organización del agenda del cliente. Un modelo de conversación de estas características podría ser:

  1. Observar nuevos puntos de vista: Es fundamental para que el entrenador encuentre soluciones y permita al individuo elegir entre las alternativas que dispone para alcanzar sus objetivos.
  2. Toma de conciencia: El entrenador centrará al pupilo en las elecciones que toma y sus consecuencias, brindándole herramientas específicas para elegir conscientemente y con mayor efectividad.
  3. Determinar objetivos: Servirán de guía para la toma de decisiones y acciones.
  4. Actuar: Una vez reunida toda la información, hay que actuar de forma sostenida en el tiempo. El entrenador acompañará de cerca este proceso ayudando a superar las dificultades que aparecen al llevar a la práctica las actuaciones.
  5. Medir: Es imprescindible comprobar si la sesión de coaching se acerca o se aleja del objetivo marcado. Esto permitirá tomar acciones correctivas y así contribuir a la obtención de los logros buscados.[18]

Críticas y Ética[editar]

Véase también ética profesional

Las críticas a diversos tipos de coaching, como el ontológico, es la falta de regulación o licencias, y la liberación de responsabilidad legal al no determinarse como profesionales de la salud o psicoterapeutas.

El colegio de psicólogos de la provincia de Córdoba se ha manifestado y ha advertido sobre el ejercicio ilegítimo del coaching ontológico y sus proyectos de ley que amenazan con insertarse no fundamentada ni regulada. Explican:[19]

El ejercicio de la pretendida “profesión de coach ontológico” no se encuentra comprendida dentro del marco normativo legal vigente. Invade actividades reservadas al título de psicóloga y psicólogo. Pone en riesgo a la salud y vulnera la reglamentación vigente.

Coaching coercitivo[editar]

Los escándalos de coaches en América Latina que terminan revelando organizaciones coercitivas también levantan las alarmas en la población sobre la regulación de estas prácticas. [20][21][22]

Véase también[editar]

Referencias[editar]

  1. a b Passmore, Jonathan, ed. (2006). Excellence in Coaching: The Industry Guide (3rd edición). London; Philadelphia: Kogan Page. ISBN 9780749474461. OCLC 927192333. 
  2. Renton, Jane (2009). Coaching and Mentoring: What They are and How to Make the Most of Them. New York: Bloomberg Press. ISBN 9781576603307. OCLC 263978214. 
  3. Chakravarthy, Pradeep (20 de diciembre de 2011). «The Difference Between Coaching And Mentoring». Forbes. Consultado el 4 de julio de 2015. 
  4. Real Academia Española y Asociación de Academias de la Lengua Española (2005). «coach». Diccionario panhispánico de dudas. Madrid: Santillana. ISBN 978-8-429-40623-8. 
  5. «El Coaching». Soluciones PM. 
  6. «Autocoaching: guía para convertirte en tu propio coach - Sitio digital "Revolucionando.me"». 11 de marzo de 2022. Consultado el 4 de abril de 2022. 
  7. «Coach empresarial: quién es y cuáles son sus funciones motivacionales». Lexington.es. 2017. Consultado el 30 de mayo de 2017. 
  8. «Sobre el liderazgo moderno». www.ThriveProductivity.com. 2018. Consultado el 19 de mayo de 2018. 
  9. Ignacio Isusi. «Gestión eficaz del éxito para directivos». 
  10. Serrano, Marga (24 de septiembre de 2020). «La importancia del líder coach en las nuevas organizaciones». YuCoach. Consultado el 21 de julio de 2021. 
  11. Echeverría, Rafael (2005). Ontología del Lenguaje. Chile: Comunicaciones Noreste Ltda. 
  12. Asociación Argentina de Coaching Ontológico Profesional (AACOP) (2018). 1. «Definición y sentido del coaching ontológico». Coaching ontologico constructivista y sistemático (Leven Anclas): pág. 28. ISBN 978-987-45118-7-4. 
  13. Elena Pérez Moreiras, Bolivar Cris y otros, Sinergias entre la psicologia y el coaching. (2021). «Capitulo 5». El Coaching Esencial. Kolima Books. p. 328-341. ISBN 978-84-18263-57-6. 
  14. Vergara, Enrique (2015). «Historia del Coaching». Historia del Coaching. EVS. Archivado desde el original el 4 de marzo de 2016. Consultado el 11 de noviembre de 2015. 
  15. Zeus, Perry; Skiffington, Suzanne (2002). Guía completa de 'coaching' en el trabajo. Madrid: McGraw-Hill. 
  16. McCracken, M. & Wallace, M. (2000). Towards a redefinition of strategic HRD. Journal of European Industrial Training, 24, 425-436.
  17. Núñez-Cacho, P., Grande, F. A., & Pedrosa-Ortega, C. (2012). Nuevos retos en el desarrollo de carrera profesional: el modelo Boundaryless Career. Universia Business Review, 34 (1) 14-35.
  18. a b Leader Summaries (ed.). «Coaching, de John Whitmore». Consultado el 5 de agosto de 2016. 
  19. «Posición del Colegio de Psicólogas y Psicólogos de la Provincia de Córdoba sobre el Coach Ontológico – Colegio de Psicologos de la Provincia de Córdoba». cppc.org.ar. Consultado el 20 de noviembre de 2022. 
  20. «¿Quién es Ricardo Ponce y porqué representa un peligro?». RCG MEDIA. Consultado el 20 de noviembre de 2022. 
  21. RIES, Secretaría. «México: acusan al grupo de coaching “Vivir” de someter a sus miembros a condiciones inhumanas». InfoCatólica. Consultado el 20 de noviembre de 2022. 
  22. «Coaching coercitivo y sectas piramidales pueden ser calificadas de ilegales en Guanajuato». Publimetro México. Consultado el 20 de noviembre de 2022. 

Enlaces externos[editar]