Absentismo laboral

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El ausentismo laboral es toda aquella ausencia o abandono del puesto de trabajo y de los deberes ajenos al mismo, incumpliendo las condiciones establecidas en el contrato de trabajo.[1] y también puede ser definido como toda ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en horas que correspondan a un día laborable, dentro de la jornada legal de trabajo.[2] El absentismo uno de las cuestiones que más preocupan a las empresas por los problemas organizativos que suscita y los costes que genera.

Tipos de ausentismo[editar]

Existen diversos tipos de austentismo:

  • Ausentismo previsible y justificado: es aquel que puede ser controlado porque la empresa está informada previamente de la ausencia (permisos legales retribuidos, enfermedades comunes con baja de incapacidad laboral transitoria, accidentes de trabajo con baja laboral, permisos no retribuidos para asuntos personales.
  • Ausentismo no previsible y sin justificación que suponen una falta o abandono del puesto de trabajo sin autorización de la empresa.
  • Ausentismo presencial. Es aquella forma de ausentismo en la que el empleado acude a su trabajo, pero dedica una parte del tiempo a tareas que no son propias de la actividad laboral.[1]

Regulación jurídica[editar]

En España[editar]

La regulación jurídica del absentismo laboral se encuentra en el Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (B.O.E. 29/03/1995)

  • Artículo 20.4. El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo,

mediante reconocimiento a cargo de personal médico.

  • Artículo 45 1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:
    • a) Mutuo acuerdo de las partes.
    • b) Las consignadas válidamente en el contrato.
    • c) Incapacidad temporal de los trabajadores.
    • d) Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
    • e) Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.
    • f) Ejercicio de cargo público representativo.
    • g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
    • h) Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
    • i) Fuerza mayor temporal.
    • j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
    • l) Por el ejercicio del derecho de huelga
    • m) Cierre legal de la empresa.
    • o)Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
  • Artículo 48.1. Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se refiere el apartado 1 del artículo 45 excepto en los señalados en los párrafos a) y b) del mismo apartado y artículo, en que se estará a lo pactado.
  • Artículo 52.2. El contrato podrá extinguirse d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.

  • Artículo 54.1. Despido disciplinario:
    • 1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
    • 2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
      • a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
      • b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
      • c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
      • d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
      • e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
      • f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
      • g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
  • Artículo 64.1.7: El Comité de Empresa conocerá, al menos trimestralmente, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas.

Referencias[editar]

  1. a b Galindo Martín, Miguel Ángel. Diccionario de economía y empresa. Ecobook. ISBN 978-84-96877-11-5. 
  2. El absentismo laboral:Sus causas y tratamiento jurídico España[19-2-2008]

Enlaces externos[editar]

Véase también[editar]