Efecto Jennifer y John

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El efecto Jennifer y John hace referencia a un experimento[1]​realizado por la Universidad de Yale en 2012, donde se pedía a docentes calificados de los departamentos de ciencias (física, química y biología) de seis universidades de investigación norteamericanas, que valoraran la solicitud presentada por un estudiante (John) o una estudiante (Jennifer) ficticios, para ocupar, en sus departamentos, el cargo lab manager.[Nota 1]​ Una de las peculiaridades del experimento era que la documentación que evaluaban era la misma y solo se diferenciaba el nombre y sexo de la persona solicitante.[2]

Estudio[editar]

Para el estudio,[3]​ se escogieron tres zonas geográficas diferentes y, dentro de cada zona, dos grandes universidades, una pública y otra privada. Los seis centros universitarios están muy bien valorados y, los responsables de los departamentos a quién enviaron la documentación, están considerants como personas de muy alta productividad científica. En total, se envió la documentación a 127 responsables: a 63 se los envió la de Jennifer y, a 64, la de John.[4]

A cada responsable se les pidió la valoración de la documentación enviada, en función de tres aspectos (en una escala de 1 a 7): competencia (competence), contratabilidad (hireability) y nivel de tutorización (mentoring); también se les pidió qué remuneración consideraban que se tenía que asignar al estudiante en cuestión, en función de sus méritos. Cómo es lógico, el sexo del responsable también se registró como posible factor de valoración.[5]

En los datos obtenidos se les aplicó, en primer lugar, una análisis de la varianza de dos factores: sexo del estudiante y sexo del responsable.

En todos los casos, los factores aplicados en cada una de las variables medidas, el único que resultó significativo, fue el sexo del estudiante.

También realizaron una análisis denominada «de moderación», para evaluar la incidencia de factores que disminuyan o aumenten el efecto demostrado. Por este motivo, aplicaron a los responsables de la evaluación de las solicitudes un «test de sexismo» (Modern sexism scale) para determinar si el grado de «negatividad no intencionada hacia las mujeres» (es decir, de menosprecio inconsciente de las mujeres) incidía en la percepción de su competencia.

Resultados[editar]

1. Jennifer fue significativamente (p<0,01) peor valorada que John en los tres aspectos y también fue merecedora de una remuneración más baja.

Los test de efectos simples pusieron de manifiesto que Jennifer era menos competente (p<0,001) y menos contratable (p<0,001) que John, y el/la responsable estaba dispuesto a dedicarle menos tiempo de tutoría (p<0,001). En el aspecto relativo al salario, estaba dispuesto/a a pagar 26 508 USD a Jennifer, mientras que a John le hubieran pagado 30 238 USD. La diferencia es superior al 10 % y es estadísticamente significativa (p<0,01).

La mayor contratabilidad de John se debe a, simplemente, que es percibido como más competente que Jennifer.

2. El sexo de los responsables que evaluaron las solicitudes no ejerció efectos significativos.

Esto quiere decir que Jennifer no fue mejor valorada por las responsables que por los responsables; y tampoco ejerció ningún efecto el rango académico, el campo científico o la edad de las personas evaluadoras. Así pues, John fue mejor valorado a todos los efectos.

Los y las responsables de la evaluación con un sesgo sutil contra las mujeres más intenso, fueron los que percibieron a Jennifer como menos competente y menos contratable; también fueron quién menos tiempo le hubieran dedicado a la tutorización. Aun así, no valoraron peor a John en ninguna de estas formas.[6]

Conclusiones[editar]

  • Constatan la existencia de un sesgo de género en la valoración de la competencia de jóvenes aspirantes a científicos y científicas profesionales.
  • La percepción de menor competencia femenina es responsable de que las jóvenes tengan menos opciones de ser seleccionadas para cargos de formación en investigación científica.
  • El sesgo de género tiene carácter general; afecta por igual a mujeres y hombres, así como personas académicas de diferentes edades, especialidades y rangos; es por eso que se trata, seguramente, de un sesgo generado por los estereotipos culturales muy extendidos, y no por una intención de perjudicar a las mujeres de manera consciente.[1]

Véase también[editar]

Notas[editar]

  1. Se asimila al cargo de «responsable de laboratorio» y acostumbra a desarrollarlo uno/a estudiante interno y está remunerado; por sus características, este cargo es cómo si el estudiante tuviera una beca de colaboración. El lab manager lo solicitan estudiantes sin graduar (undergraduate students) que aspiran a tener una experiencia de laboratorio antes de iniciar la etapa de investigación doctoral. Se trata pues, de una fase muy temprana en la formación del personal investigador.

Referencias[editar]

  1. a b Moss-Racusin, Corinne A.; Dovidio, John F.; Brescoll, Victoria L.; Graham, Mark J.; Handelsman, Jo (2012). «Science faculty’s subtle gender biases favor male students.». PNAS (en inglés) 109 (41): 16474-16479. doi:10.1073/pnas.1211286109. Consultado el 17 de agosto de 2018. 
  2. «Los sesgos de género persisten en la ciencia: El efecto John – Jennifer». www.ciencicola.com (en inglés). Archivado desde el original el 6 de febrero de 2018. Consultado el 5 de febrero de 2018. 
  3. «Science faculty’s subtle gender biases favor male students» (en inglés). Consultado el 2 de febrero de 2018. 
  4. Midura, Margaretta (19 de febrero de 2013). «John Vs. Jennifer: A Battle of the Sexes». Yale Scientific Magazine (en inglés estadounidense). Consultado el 5 de febrero de 2018. 
  5. Montero, Rosa (22 de noviembre de 2015). «Columna | El problema de llamarse Jennifer». El País. ISSN 1134-6582. Consultado el 5 de febrero de 2018. 
  6. Chang, Kenneth (24 de septiembre de 2012). «Bias Persists Against Women of Science, a Study Says». The New York Times (en inglés estadounidense). ISSN 0362-4331. Consultado el 5 de febrero de 2018. 

Enlaces externos[editar]