Usuario discusión:Ariana Contreras

Justificación. Pemex tiene varios retos que debe superar para no caer en la obsolescencia organizacional que implique una falta de efectividad y competitividad internacional entre los que destacan:

El fortalecimiento de su cultura organizacional. La aplicación del nuevo Managment dentro de su forma de administración del talento. Por lo tanto al determinar las necesidades no satisfechas del personal podemos obtener un conocimiento más profundo de los mecanismos efectivos para mejorar el clima organizacional y planear un sistema idóneo que se necesita implantar en el Activo Integral Macuspana para conseguir la satisfacción de los empleados y la reducción de los conflictos laborales. Para lograrlo empezaremos por estudiar los motivadores del trabajador, basándonos en la teoría de los Factores Higiénicos de Herzberg, el cual menciona que la motivación para trabajar depende de dos factores: 1.Los factores Higiénicos. Son aquellos que satisfacen las necesidades más elementales de una persona, como son las Fisiológicas, las de seguridad y las sociales. Si trasladamos este tipo de necesidades al ámbito laboral podemos decir que los factores higiénicos constituyen el contexto del puesto y serian: Condiciones de trabajo y bienestar. Políticas de la organización y administración. Relaciones con el supervisor. Competencia técnica del supervisor. Salario y remuneración. Seguridad en el puesto. Relaciones con los colegas. Lo sobresaliente de esta teoría radica en que Herzberg demostró que si los factores higiénicos son inadecuados, los trabajadores se sentirán insatisfechos, sin embargo si estos son adecuados, aumentar estos satisfactores no produce motivación en el trabajador. Es decir si los factores higiénicos son óptimos, únicamente evitan la insatisfacción. 2. Los factores no higiénicos o superiores. Son aquellos que satisfacen las necesidades superiores de una persona, como son el logro, el reconocimiento, la autorrealización. Trasladado al ámbito laboral podemos decir que se refieren al contenido del puesto en sí: Delegación de responsabilidad. Libertad para decidir como realizar un trabajo. Posibilidad de ascenso. Utilización plena de las habilidades personales. Formulación de Objetivos y evaluación relacionada con estos. Simplificación del puesto (por quien lo desempeña). Ampliación o enriquecimiento del puesto (horizontal o verticalmente). Estos son los que realmente pueden producir motivación en el trabajador, por eso también son llamados motivacionales, pues lo que verdaderamente motiva a un empleado es afrontar una tarea retadora que ofrezca la sensación de logro. En resumen, la teoría de los factores afirma que: La satisfacción en el puesto es función del contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes del puesto. Factores no higiénicos. La insatisfacción en el puesto es función del ambiente, la supervisión, etc. Factores higiénicos. Según Rogelio Díaz en su libro de psicología del mexicano menciona que el trabajador mexicano se queja no tanto de su salario sino de las condiciones mismas del trabajo, si el mexicano no ve cubiertas sus necesidades como resultado este se sentirá molesto, desesperado e incluso humillado. Rogelio Díaz realiza un perfil hipotético de la motivación del trabajador mexicano (libro psicología del mexicano, pág. 69), el cual asigna una calificación del 1 al 10 algunos aspectos representativos de cada una de las necesidades que componen la pirámide de Maslow. Al hambre le da un valor de 5, a la salud 5 ya que aunque los mexicanos una gran parte somos hipocondriacos hay otra parte muy grande que sostiene todo lo contrario, la sexualidad como aspecto de la necesidad fisiológica un valor de 10, hay un aspecto más que es el de el dinero solo es simbólicamente ya que muchos consideran al dinero como la soluciones de todos sus problemas así que se le atribuye un valor de 10. La siguiente serie de necesidades son las de seguridad e integridad en dicho perfil hipotético le otorgan un valor de 2 debido a que por la conducta del mexicano este tiende a prestarle importancia a las medidas de seguridad.

En la necesidad social donde intervienen el amor y la ternura se le otorga un valor de 10 debido a que el trabajador mexicano  pareciera no tener esa necesidad, aunque la mujer suele “sofocar” a sus hijos con amor, pero el trabajador mexicano no lo percibe como una necesidad.

En el perfil se considera otra aspecto como la necesidad de la propia estima, en donde demuestra el trabajador mexicano sentir una gran necesidad de esta, consideramos que en gran parte de esta carencia de estima va aunado a la actitud tan machista que hay en nuestro país. La insatisfacción de estima es lo que provoca el que los hombres adopten una actitud de fanfarronear con los amigos y su necesidad de tener tantos amigos. La necesidad de mejorar el ambiente físico solo tiene una intensidad de 1 punto esto se debe a que según Diaz Guerrero tiene la impresión de que al trabajador mexicano no le importa el que hayan mejorías en el ambiente físico de su lugar de trabajo aunque el trabajador mexicano si puede reconocer estas mejoras como una afirmación de que es tomado en cuenta y le dedican cierta atención. Dentro de los factores higiénicos que hemos decidido examinar se encuentran la comunicación, el trabajo en equipo y las relaciones existentes entre jefe-colaborador, colaborador-colaborador, y personal sindicalizado-personal de confianza, como parte integrante de las condiciones de trabajo y supervisión. No tocaremos el salario porque este factor está satisfecho dentro de los empleados según los antecedentes arriba descritos. Dentro de los factores no higiénicos examinaremos el reconocimiento y la motivación como parte de la autorrealización del empleado dentro de la empresa. Lo que pretendemos es determinar si el clima organizacional dentro del activo integral Macuspana está siendo afectado por una insatisfacción de los trabajadores originada por la carencia de algún factor higiénico, o bien es la falta de motivación por la ausencia de algún factor no higiénico.

Hipótesis. La implementación de un método de atención a las necesidades básicas del personal del Activo Integral Macuspana, generara resultados positivos respecto al compromiso y motivación de los empleados y reducirá sensiblemente los conflictos laborales. La implementación de un método que se enfoque en los satisfactores higiénicos, no satisfechos dentro del Activo Integral Macuspana, disminuirá la insatisfacción de los trabajadores. La implementación de un método que se enfoque en los satisfactores no higiénicos, no satisfechos dentro del Activo Integral Macuspana, aumentara la motivación de los trabajadores.

JOSE ALBERTO VENTURA AVALOS Considerar de preferencia una sola hipótesis ya que en las 2 restantes pareciera que la investigación va orientada a demostrar la factibilidad de la Teoría de Hezberg; la teoria citada solamente forma parte del marco teórico que sustenta al estudio.

Marco Teórico. Métodos de atención a las necesidades de los empleados dentro de las organizaciones. En México cada vez más empresarios han logrado entender que el factor más importante para el desarrollo de una organización, es el factor humano. Inclusive su evolución en el estudio del mismo ha venido haciendo que se modifique el nombre a Capital humano, capital intelectual, entre otros. Existen empresas que han logrado avances importantes en la aplicación de una metodología de atención a las necesidades de sus empleados y esto a sido el factor más importante de su éxito aun en tiempos de crisis, tal como lo demuestra el estudio realizado por la Revista Expansión 2009, titulado ¿Por qué ellos quieren a sus empresas? Donde se encuestaron a 101 compañías que enfrentaron el reto de la crisis sin perder de vista el valor de sus empleados. El estudio se dividió en dos secciones: empresas con mas de 500 trabajadores y empresas con menos de 500 trabajadores. Se aplicaron distintos cuestionarios al personal y Dentro de las Estrategias exitosas que el artículo menciona podemos enumerar: McDonald’s. Esta empresa logro obtener el primer lugar entre las 100 mejores empresas 2009, dentro de la categoría “empresas con más de 500 trabajadores”. Su población promedio es de empleados de 18.5 años de edad. Su éxito lo atribuyen a que adaptan sus procesos a las necesidades de sus colaboradores, respecto a sus horarios escolares, a su psicología, su necesidad de logros tangibles y ciclos de aprendizaje, su necesidad de aprender a trabajar. Los Métodos que utilizan son los siguientes: 1. Involucrar a todo el personal en aportar ideas y soluciones, programa de ahorro de energía y mejoramiento en el uso de recursos enfocado en el "Plan para Ganar" para todas las áreas de la compañía. 2. Prácticas y mecanismos que la empresa utiliza para fomentar el trabajo en equipo y los reconocimientos utilizados para premiar los resultados obtenidos por el equipo generando orgullo por los logros. La filosofía de trabajo en equipo de McDonald's entre el personal enfatiza en las buenas relaciones entre gerentes y empleados. 3. Estar siempre en constante innovación respecto a la implementación de programas de motivación y reconocimiento. En las actividades de integración como concursos y actividades recreativas se premia a los ganadores y se entregan reconocimientos por desempeño. Coca-Cola de México. Esta empresa logro obtener el primer lugar entre las 100 mejores empresas 2009, dentro de la categoría “empresas con menos de 500 trabajadores”. Su población es inmensamente variada respecto a la edad de sus trabajadores, ya que tiene desde gente muy joven y dinámica, hasta personal veterano que esta por jubilarse. Su éxito lo atribuye a la transparencia de la comunicación interna, satisface las necesidades de sus trabajadores jóvenes mediante movimientos laterales , trabajar fuera de México y grupos multidisciplinarios. Y para su personal veterano ha establecido el programa “Empleado Happy Well Placed por medio del cual motiva al empleado que esta bien donde esta, es decir al que no le gusta moverse de su puesto. Ofrece posibilidades de ascenso a sus trabajadores, toma en cuenta la brecha generacional, entiende y atiende las metas y móviles tan diversos que tienen para realizar su proyecto de vida, Ofreciendo prestaciones y seguridad para unos, Trabajo flexible y participación en la toma de decisiones para otros. Kraf. Esta empresa también ocupo uno de los primeros lugares y dentro de sus estrategias se encuentran: • Un fuerte plan de comunicación a todos los niveles de las estrategias y planes de la organización. • Objetivos de desempeño 100% alineados con las estrategias del negocio. • Un constante reconocimiento con los logros relacionados a dichas estrategias. • Juntas frecuentes de comunicación y seguimiento para la alineación e integración. • Sesiones multifuncionales entre los equipos alineando la evaluación de desempeño entre todos los empleados. • Monitoreo constante del mercado, teniendo descripciones de puesto evaluadas por el área de compensaciones y alineando los objetivos a la descripción. • Una evaluación de desempeño realizada dos veces al año, una evaluación de talento una vez por año y revisión de planes de desarrollo en el segundo semestre. • Para todos los empleados hay un plan conforme a la evaluación y para los identificados como high-talents hay un plan de desarrollo acelerado. • Política de puertas abiertas, workshop de innovación y managment meeting. Unilever de Mexico. Esta empresa se enfoca a promover que sus empleados tengan voy y voto. Tiene la caracteristica de que cualquier integrante de la empresa puede entrar con toda confianza a hablar con el director, siempre que tenga algo interesante que aportar, pues sabe muy bien que nadie conoce mejor la tarea, que quien la ejecuta. Para asegurar la integración utiliza estrategias como: • Team Buildings, Team integrations, Team effectiveness workshops, intervenciones en equipos, convivios fuera y dentro de la oficina, desayunos o comidas con los líderes, foros abiertos de comunicación, etc. • Monitoreos mensuales de RH, auditorías internas y encuestas. • SIA day (Stategy into action) donde se bajan todos los objetivos y cada quien debe hacer su workplan alineados a los mismos. En base al cumplimiento de estos es como se mide el pago variable de los empleados. • Una communication meeting con todos los empleados administrativos donde también los comunica el presidente y posteriormente cada VP se junta con sus equipos. Se publica en la página de intranet y también se hacen reportajes al respecto. • Coaching más cercano • Desayunos con el CEO • Sesiones de preguntas y respuestas • Blogs de parte de los VP´s, noticiero interno con formato de TV • Plan de change management Novartis. Esta empresa utiliza las siguientes estrategias: • El Programa Reto 2008-2009 el cual convoca a los asociados a participar con propuestas de proyectos que impacten en ahorros para el negocio. Por medio de ésta iniciativa, se identificaron ya 13 ideas que representan ahorros de alrededor de los 250 mil dólares. La meta en 2009 es ahorrar 1 millón de dólares en total y el incentivo para los asociados es que ganan el 5% del ahorro obtenido por la empresa. • Creación de nuevas células de liderazgo multidisciplinario en la que a través de la formación de equipos de franquicia los líderes de los diferentes procesos y unidades de negocio crean sinergias y las traducen en resultados de negocio. • Hacer menos cosas, mejor, todos juntos, como slogan de cultura que se deriva del compromiso de los líderes para buscar la manera de simplificar los procesos generando resultados de mayor calidad y más sólidos como parte de los objetivos • Sistema de Administración del Desempeño PMP (Performance Management Process por sus siglas en inglés) que consiste en el establecimiento de metas claras y prioridades de negocio. Impulsa una cultura de mejora continua, apoyando a los individuos a cumplir con sus aspiraciones de desarrollo y a fortalecer capacidades organizacionales. • Una misma visión y misión para todos los asociados: convertirse en "la empresa núm. 1 en crecimiento entre las 10 más importantes farmacéuticas del país". • Claridad en las prioridades, una cultura de foco en nuestros pacientes y fortalecimiento de los valores • Robustecimiento del programa corporativo de reconocimientos "Reconocer". • Consolidación de los Equipos de Franquicia, donde todas las áreas (no sólo ventas y marketing) participan en la toma de decisiones con nuestros productos innovadores y prioritarios. • OTR (Organizational and Talent Review) Un ejercicio anual local, regional y global que hacen todas los sectores de Novartis para identificar talento en la organización desarrollando estrategias para retener, desarrollar y capitalizar al talento interno. • Un proceso anual de Discusión de Carrera y Plan de Desarrollo CD&DP (Career Discussion & Development Plan) para el desarrollo profesional y personal de todos los asociados con base en una detección realizada en reunión entre colaborador y jefe y analizada y validada por el área de Manejo de Talento, desde la que se propone un Plan de Desarrollo Anual con acciones de Formación y acciones de Desarrollo. Esta información se entrega a cada colaborador y se le indican los cursos on line y presenciales que deberá tomar, así como las acciones de desarrollo que deberá seguir. Canales de comunicación interna: • Town Hall Meetings trimestrales • Revista interna trimestral • "Pasa la Voz": boletín electrónico semanal • "Novartis ¡HOY! Ventas": boletín mensual impreso especial para vendedores. Procter & Gamble. Esta empresa promueve la integración entre las areas funcionales, durante su estancia en la empresa los empleados pasan por muchos movimientos laterales y ascensos, lo que los va sensibilizando respecto a la importancia del trabajo en equipo. Una practica curiosa, es que todos los empleados pasan un día de cada año visitando la casa de consumidores con sus colegas de otras áreas y niveles. Asi se produce interaccion entre las areas, y con el cliente final. Fomento de la unión en diversos momentos por medio de actividades de integración con los colaboradores que se realizan durante todo el año como: un concurso de dibujo para la tarjeta de fin de año que se entrega a todos los empleados, un día familiar en un parque de diversiones y una carrera atlética conmemorativa. -Programas de integración en forma constante por grupos naturales de trabajo -Programas continuos de bienestar como el concurso anual: "lose-a-ton" donde se forman equipos de empleados para mantenerse en forma perdiendo peso con el objetivo de perder entre todos los colaboradores una tonelada entre otras iniciativas de salud. -Programas activos de voluntariado y convivencia social. - Una política de promoción desde adentro por la que todos los empleados inician su carrera en P&G a un mismo nivel en la organización. Esto quiere decir que todos los colaboradores (administrativos y gerentes) son formados dentro de la compañía a través de promociones obtenidas en base a su esfuerzo y contribución al negocio. Cada empleado tiene un plan de desarrollo y crecimiento personal. -Un plan estratégico de desarrollo de talentos, responsabilidad de los líderes de cada función junto con su gerente de Recursos Humanos, basado en asignaciones de cada persona de acuerdo a su potencial destino en la organización. Incluye la planeación de asignaciones de cada persona y es actualizado constantemente para cumplir las necesidades del negocio y de los empleados G&E. Sus prácticas más sobresalientes fueron: • Comunicación clara y directa: constante comunicación con los empleados a través de e-mail, conferencias, y comunicados en intranet para darnos un status de la situación de la compañía y darnos buenas y malas noticias de manera uniforme, consistente y transparente. Esto ayuda a enfocar esfuerzos de los empleados y • Continuar trabajando en resolver los problemas más difíciles a través de las prioridades: mantener a la compañía a salvo, operar la compañía con excelencia y con rendición clara de cuentas, continuar trabajando en construir el futuro, aún en tiempos de crisis, y liderear, motivar y comunicar • "Affinity groups" como el "women's network" y el "hispanic forum" en donde las empleadas y empleados se unen con personas de otros lugares y países para compartir prácticas, "networking" y reconocimiento. • HR council, Finance Council, Tax Council, Sourcing council: juntas de la diferentes áreas funcionales una vez al año en "councils" o convenciones, especialmente con localidades remotas. • All employee meetings / town hall meetings: juntas masivas con líderes de negocios y empleados. • "Engagement calendars": calendario annual de actividades. • Comunicación interna enfocada al futuro. • Proceso anual de administración del desempeño en donde se revisan: 1. Plan de desarrollo 2. Evaluación del desempeño 3. Revisión salarial con base a los dos puntos anteriores. Hoy las organizaciones deben estar sensibles a las necesidades de sus empleados para esto se deben desarrollar lideres que bajen una cultura participativa entre los empleados, es importante enfocar a la organización en: 1. Desarrollar Líderes sensibles. Recuerden que toda Organización reproduce las conductas de su líder. La organización actual mediante los jefes, en su rol de líder de la empresa, debe ser muy sensible a los cambios. Para ser sensible hay que estar tan pendiente de lo externo como de lo propio. Es una condición imprescindible para que la Organización sea perceptiva. 2. Desarrollar Lideres que conozcan a su gente. Conocer al ser humano, sus deseos, sus capacidades, sus objetivos es esencial. El empresario debe involucrarse con la persona que habita dentro de cada colaborador. 3. Establecer sistemas que constantemente verifiquen el nivel de conocimiento acerca del negocio que tienen los empleados. Desarrollar ejercicios para chequear periódicamente el nivel de conocimiento del negocio, es un hábito necesario para saber cuanto conocimiento real tiene la organización sobre el foco al que se dedica. 4. Implementar sistemas para que circule el conocimiento entre los empleados. Existen distintas formas de brindar acceso al conocimiento, algunas más clásicas y formales como los tradicionales eventos de capacitación y otras más innovadoras y relajadas, como la presencia de material informativo impreso en lugares comunes a todos los empleados: el uso de carteleras, revisteros, pequeños livings de capacitación, el envío de mailings informativos, etc., producen un acercamiento más natural y espontáneo a la información. 5. Utilizar la tecnología para conocer el estado de los trabajadores. Hace llegar cuestionarios, evaluaciones y formularios para generar devoluciones en los equipos por este medio. Poder responder desde la computadora permite que cada uno lo haga en el tiempo que puedan y cuando se sientan en condiciones de hacerlo. Por supuesto que existen límites muy claros de tiempo que deben ser respetados. 6. Promover la comunicacion. Que todos puedan decir lo que deban decir, con respeto y ubicación. Pero que la comunicación sea fluida y entre todos los niveles.

7. Promover acuerdos de mutuo beneficio entre la empresa y los colaboradores. Tener en cuenta los intereses de la empresa y los de los colaboradores, dejando de lado posiciones rígidas alejan de acuerdos sustentables. 8. Generar el buen clima dentro de la Organización. Es necesario que los miembros del equipo se sientan cómodos en el día a día, el lugar de trabajo es el ámbito en el cual se está más tiempo que en ningún otro. Otro caso exitoso que se puede mencionar es el caso de Sony de México. Esta empresa está convencida de que "invertir en sus empleados es invertir en el futuro". Por esta razón, promueve un compromiso de profundo respeto hacia su equipo de trabajo y la responsabilidad de mantener las mejores condiciones de trabajo en un ambiente positivo y de constante crecimiento. Las estrategias que le han funcionado han sido las siguientes: • Tiene una política de respeto a la dignidad humana y a la diversidad de sus empleados. • Le da seguimiento a factores críticos de satisfacción de los colaboradores: pago, desarrollo, aprendizaje, crecimiento, programas de reconocimiento. • Escucha a sus trabajadores; por esto, ha implementado foros y encuestas que desarrollen el diálogo y la retroalimentación, aspectos esenciales para mejorar la eficiencia del trabajo. • Creo La Universidad Sony , que es un programa de capacitación constante, impartido conjuntamente con el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey (ITESM) que ofrece cursos de habilidades gerenciales y liderazgo para sus empleados. • Tiene una Comisión Mixta de Higiene que se asegura de que existan las condiciones adecuadas de seguridad, ecología, higiene y ergonomía (niveles de humedad, luz, ruido, condiciones del aire, entre otros), para lograr un ambiente de trabajo óptimo en todas las áreas de la empresa. En general todas estas empresas coinciden en que el factor que les ayudo a crecer aun en tiempos de crisis fue la comunicación entre todos los empleados lo cual se logro a través de blogs, portales internos, reuniones masivas cada mes, platicas de café con el director, etc. La conclusión de ellas fue: Todavía se pueden hacer las cosas con un simple contacto humano. Este tipo de estudios nos deja claro que las empresas actuales logran sus objetivos apoyada en algunos valores diferenciadores. La nueva empresa se diferencia por su visión global del negocio. Ya no es sólo el porfolio de productos lo que hace la diferencia. Todas estas prácticas arriba descritas nos da un claro panorama de lo que la iniciativa privada está haciendo actualmente para satisfacer las necesidades de sus empleados, desafortunadamente el sector gubernamental no va con el mismo nivel de avance, lamentablemente aun se siguen teniendo estructuras muy pesadas y burocraticas que impiden bajar las buenas prácticas. Sin embargo PEMEX a iniciado el camino hacia el nuevo Managment, un ejemplo de ello lo demuestra el Reconocimiento Innova 2005 que obtuvo por la implementación de el Módulo ASISTE, el cual simplifica los trámites de los trabajadores de PEMEX. Este programa se creo con el propósito de responder a la insatisfacción manifestada por los trabajadores, en relación a la transparencia y oportunidad de los trámites y servicios solicitados.

El concepto ASISTE nace a partir de noviembre de 2003, como un proyecto de visión corporativa e imagen empresarial en apoyo a las líneas estratégicas de recursos humanos. Con la puesta en operación de ASISTE, se simplificó y transparentó la solicitud de servicios y trámites. Anteriormente a la implantación, las consultas solicitadas a las áreas de recursos humanos, originaban altas cargas de trabajo, no se daba respuesta oportuna y los empleados manifestaban burocracia y lentitud.

La Dirección Corporativa de Administración se dio a la tarea de identificar los elementos necesarios que impactarán en la satisfacción del empleado, se detectaron dos grandes bloques: el primero tiene que ver con el proceso y el segundo con la gente. Por el la de la gente, se identificaron las tareas de profesionalizar a las áreas de recursos humanos, elaborar el catálogo de servicios y prestaciones entre los empleados y garantizar su difusión.

Por el lado del proceso, se identificó la mejora del proceso mediante la simplificación y homologación, estructurar un mecanismo de comunicación eficiente y desarrollar mecanismos de evaluación y control. El diseño del concepto ASISTE tiene que ver con los procesos y la gente, busca simplificar estos, reducir los tiempos de respuesta, difundir los derechos y obligaciones de los trabajadores, permite la profesionalización de las áreas de personal, etc. La puesta en operación del Módulo ASISTE es la búsqueda de la calidad, utiliza mejor los recursos, y satisface las necesidades del trabajador al estandarizar las mejores prácticas. El nivel del servicio programado tiene que ver con las expectativas del cliente, la información debe de estar en línea, el servicio es inmediato, existe una dirección de correo electrónico para recibir comentarios y sugerencias, toda la correspondencia es revisada y analizada, el usuario recibe una respuesta personalizada, se busca la calidad en el servicio y la confianza del trabajador. Evidentemente aun hay mucho por hacer, pero este programa es un precedente y sobre todo demuestra que poco a poco el gobierno también esta tratando de profesionalizarse utilizando tecnología de vanguardia como cualquier empresa del sector privado.

Motivación. Estrategias de Reconocimiento y Motivación en las organizaciones. A través del tiempo se han desarrollado innumerables teorías, acerca de lo que mueve a la gente. Estos estudios realizados en su mayoría por psicólogos y sociólogos han sido explotados por los administradores, para llevar todo ese conocimiento a las empresas y generar mayor y mejor productividad. Dentro de las teorías mas estudiadas destacan: La teoría de Impulsos sexuales , expuesta por Freud donde afirma que el motor que mueve al ser humano, son sus impulsos sexuales que tiene en el inconsciente y que salen en toda su expresión a través de los sueños. Y que el ente que los reprime es el consiente, el cual actúa como moderador de estos impulsos. La teoría de La Pirámide de las necesidades de Maslow, donde divide las necesidades en escalones de una pirámide que inicia con las Fisiológicas, le siguen las de seguridad, las sociales, las de estimación y finalmente las de autorrealización. Esta teoría aunque fuertemente aceptada, también a sido criticada, en virtud de que muchos estudios han demostrado que se puede satisfacer una necesidad de los últimos escalones de la pirámide, sin necesariamente haber satisfecho las que están en los escalones anteriores. Lo cual se contrapone a lo expuesto por Maslow ya que el menciona que para satisfacer una necesidad superior, se debió haber satisfecho todas las colocadas en escalones anteriores. La teoría expuesta por Castellanos Cifuentes menciona que el mundo se divide en dos tipos de personalidades: Los egoístas primus para los cuales las motivaciones son disgregadoras, es decir provocan separación entre los miembros de un equipo, ya que busca la satisfacción en posesiones externas. Y existen los egoístas secundus, cuyas motivaciones son de carácter asociativo, porque la motivación viene desde su interior, es decir no depende de las cosas materiales, o externas. La teoría expuesta por Nutin sostiene que la motivación aparece en el ser humano a partir de sus relaciones. La teoría de Victor Frank considera que la motivación proviene de la libertad de escoger la actitud personal con al que se vivirá cualquier circunstancia. Es decir si existen estímulos externos capaz de motivar a las personas , siempre y cuando ellas así lo decidan. Y finalmente la teoría de los factores higiénicos de Herzberg, la cual plantea que la satisfacción de factores como las condiciones de trabajo, supervisión y salario no producen motivación. Lo que realmente motiva son los factores no higiénicos como el logro , reconocimiento y autorrealización, por tanto expone que la tarea de los administradores es motivar a los empleados mediante el enriquecimiento del trabajo. Y sobre esta teoría muchas empresas están trabajando y aplicándolo a su organización. Esta teoría promueve que un puesto puede ser interesante y motivador si se le estructura adecuadamente. Para esto podemos implementar la siguiente estrategia a la hora de crear un puesto: 1. Definir “dueños” o responsables de tareas concretas. 2. Combinar tareas, por ejemplo que una persona pueda ensamblar un producto de principio a fin. 3. Establecer responsabilidades hacia el cliente; dar oportunidad de que el empleado sea responsable de las consecuencias de su trabajo en todos sentidos. 4. Promover el auto control, y en la medida de lo posible, la autoasignacion de cargas de trabajo. 5. Mejorar la retroalimentación sobre el trabajo del empleado. Es importante destacar que antes de empezar por tratar de motivar a los empleados, mediante este enriquecimiento de los puestos se debe estar completamente seguro de lo siguiente: 1.Que la motivación es el problema principal. 2.Que los factores higiénicos son adecuados. 3.Que el puesto por enriquecer tiene un bajo potencial motivador, ya que existen puestos suficientemente interesantes y motivadores como para ser enriquecidos. Por otro lado existen enunciados que refieren una importancia del rol del dinero en la estimulación del trabajador, aunque esquivan la obviedad de la acumulación. El Centro Wellcome Trust Center for Neuroimaging del Reino Unido, con sede en Londres, desarrolló un estudio que demostró que al hombre lo motiva a esforzarse la posibilidad de una recompensa económica. Lo novedoso de este escrito yace en que evidenciaron empíricamente la acción de las estimulaciones inconscientes. El trabajo publicado en la prestigiosa revista Science corroboró que el empuje de una persona es proporcional a la cantidad de dinero que desea cosechar. Las pruebas permitieron descubrir un área del cerebro relacionada con la motivación y recompensa, que se activa de manera subliminal y/o instintiva. Otros estudios como el elaborado por el grupo holandés Randstad denominado “El Mundo del Trabajo”, han concluido que las motivaciones laborales han virado de salarios jugosos a una disposición de poder de decisión sobre la flexibilidad horaria. Según el estudio los individuos buscan lograr la posibilidad de elegir el horario, disponibilidad de tiempo libre para realizar cuestiones y actividades personales e incluso quisieran conseguir semanas laborales de cuatro jornadas. Esta estrategia como veíamos en el capitulo anterior le ha funcionado muy bien a Mc donals, y le otorgo el primer lugar de la lista de las empresas más exitosas. No existe una receta mágica para motivar a los empleados, la motivación desde nuestro punto de vista es el resultado de muchas acciones congruentes, permanentes y visibles dentro de la empresa. Un artículo de la revista “De gerencia” en su articulo 97 formas de motivar al empleado , expone las siguientes acciones: Comience por Usted.

1) Determine su propio nivel de satisfacción, así como el de su gente 2) Demuestre su competencia en cada oportunidad 3) Si obtiene malos resultados, revise su propia motivación y la de su equipo 4) No asuma que usted es “visible” – asegúrese de que lo sea

Su equipo.

5) Muéstrele respeto a sus subordinados, y ellos se lo demostrarán a usted 6) Reconozca el valor de cada persona y de su trabajo 7) Trate a cada persona con respeto y cortesía 8) Utilice la persuasión e influencia para promover la auto-motivación 9) Determine las necesidades de su equipo, y ayude a satisfacerlas 10) Recuerde que distintas personas son motivadas en forma distinta 11) Busque respuestas positivas ante las críticas – pueden ser buen síntoma de motivación en la gente 12) Aprenda a diferenciar entre problemas de trabajo y problemas personales 13) Mejore el orden y el control, utilizando la gerencia colaborativa 14) Promueva los desacuerdos – frecuentemente estos abren el camino para el consenso 15) Tenga cuidado con la política en la oficina, y de el ejemplo al nunca involucrarse 16) Encuentre la causa fundamental de las quejas reiteradas, y erradíquela rápidamente 17) Nunca ofrezca financiar algo a menos que sepa que puede obtener los fondos 18) No se apure en aceptar un “no” como respuesta 19) Logre lo mejor de los nuevos empleados, haciéndoles sentir bienvenidos 20) Fórmese su propia opinión de sus colegas y colaboradores. No acepte automáticamente la opinión de los demás. 21) Sea tan natural como sea posible, pero personalice su actitud hacia cada persona 22) La ambición es la que define el logro; asegúrese de promover grandes ambiciones 23) Considere todas las opciones antes de perder a un miembro valioso del equipo 24) Permita a su gente oportunidades de utilizar y mejorar su experiencia 25) Delegue tareas completas, para mejorar la eficiencia y la motivación 26) Asegúrese que su gente no sufra por limitaciones externas 27) No sub-utilice a las personas; eso les causa tanto estrés como la sobre-utilización 28) Utilice tantas de las habilidades de las personas como sea posible 29) Busque oportunidades tempranas para promover a jóvenes capaces de su organización 30) Aproveche cualquier oportunidad para predicar sobre mejoras de calidad 31) Asegúrese que todos los cargos en su empresa ofrezcan un amplio rango de estimulación y variación 32) Elija la mejor persona para cada puesto. 33) Aproveche los talentos y habilidades de cada persona 34) Recuerde que hacer que el trabajo sea divertido, no quiere decir que sea fácil 35) Mantenga la cantidad de supervisores al mínimo 36) No permita que la descripción del cargo sea percibida como una “camisa de fuerza”

Comunicación.

37) Comunicar con cada trabajador de forma continua, especialmente como su trabajo contribuye al éxito de la empresa en general, escuchar e informar 38) Si no sabe que motiva a cierta persona, pregúntele 39) Revise la moral de la gente hablando con ellos regularmente 40) Si quiere conocer mejor un proceso o actividad, pregúntele a la persona que lo hace 41) Refuerce su mensaje utilizando varios medios de comunicarlo 42) Envíe los mensajes internos tan pronto como sea posible 43) Pregúntele a su equipo si algún cambio en el trabajo podría ayudar a motivarlos 44) Asegúrese que su gente conozca bien su rol, y la importancia de este 45) Mantenga a su equipo informado siempre que sea posible – la incertidumbre es muy desmotivante 46) Consiga tiempo para detenerse y charlar un rato, en lugar de simplemente saludar 47) Cuando llame la atención sobre algún error cometido, sea firme pero justo 48) Siempre revise que sus deseos han sido comprendidos 49) Tenga una buena razón y explicación cuando rechace una petición 50) Confronte a los problemáticos tan pronto conozca de su existencia 51) Las malas noticias siempre viajan rápido, así que comuníquelas lo antes posible 52) Permita que la gente hable sobre lo que los desmotiva, y escuche atentamente 53) Hable sobre los problemas relacionados con el trabajo, para prevenir que se intensifiquen 54) Mantenga el contacto visual con su gente siempre que le hable

Incentivos.

55) Utilice competencias entre equipos para estimular el espíritu de equipo 56) Motive a través de el uso de actividades sociales voluntarias, y deportivas 57) Busque aquellos incentivos que no tienen ningún costo 58) Utilice premios por desempeño en lugar de aumentos de sueldo, siempre que sea posible 59) Utilice certificados y placas como recordatorio de altos logros 60) Recuerde que lo que usted mida y premie, es lo que obtendrá 61) No lo ponga techo a los incentivos – esto limita la motivación

Adiestramientos.

62) Motive a su gente a inscribirse en adiestramiento en forma regular; así pavimentarán el camino hacia el futuro 63) Preséntese en los cursos, para asegurar su nivel de calidad 64) Después de los cursos, haga seguimiento para determina su calidad y recepción por parte de quienes lo tomaron 65) Provea adiestramiento en dosis pequeñas y regulares, en lugar de largos cursos 66) Una vez finalizado un curso, déle a los empleados la oportunidad de usar las habilidades recién adquiridas

Ideas y toma de decisiones.

67) Anime a sus empleados a participar en la toma de decisiones 68) Cuando se acepte una idea sugerida por un empleado, permita que sea este quien la implemente 69) Siempre pregúntele a su gente su opinión acerca de las decisiones que les afectan 70) Tome en cuenta las ideas de su gente, sin importar su nivel en la jerarquía 71) Déle a las personas la oportunidad de usar sus propias iniciativas siempre que sea posible 72) Acuse recibo de todas las ideas del “buzón de sugerencias” de inmediato. Maneje los rechazos con mucho tacto 73) Informe a su gente sobre la utilización de sus ideas, y de los resultados de hacerlo 74) No tome decisiones al azar; combine el riesgo con buena planificación 75) Tome riesgos únicamente cuando las posibilidades de éxito sean grandes

Compensación y salario. 76) El monto del salario no lo es todo. Pero si no es adecuado, todo lo demás se puede venir abajo. 77) Tenga cuidado con el costo de los beneficios extra; si no lo revisa, estos tienden a dispararse 78) Si usted es el que paga los mejores salarios, asegúrese de ser el que mejores beneficios obtiene 79) Pague a su gente según su nivel de contribución y responsabilidad, no por status o tiempo en la empresa

Evaluacion de desempeño. 80) El sistema de puntuación que utiliza para evaluar el desempeño, utilícelo con cautela. Recuerde que es una herramienta, no algo sagrado. 81) Aproveche la oportunidad de mejorar su desempeño, permitiendo a sus subordinados que le evalúen 82) Mantenga las evaluaciones de desempeño relajadas y amistosas; no las haga parecer una inquisición 83) Siempre comience las evaluaciones discutiendo el progreso hecho y los éxitos logrados 84) No espere hasta la evaluación anual para hablar sobre el desempeño

Evite la desmotivación. 85) Mantenga el trabajo tan variado como sea posible, para evitar desmotivar 86) Trate las renuncias y ausencias como signos de alarma de desmotivación 87) Sepa que los sistemas que su gente utiliza pueden ser desmotivantes 88) Si hay desmotivación, considere cambiar el sistema de negocios 89) No tolere malos resultados 90) Si va a criticar, que sean críticas constructivas. 91) Evite reuniones poco productivas. 92) Evite reglas innecesarias. 93) Sea flexible.

Metas y Objetivos. 94) Alabe un trabajo bien hecho, aún cuando no se hayan cumplido todas las metas 95) Motive a su gente al logro, estableciendo metas altas pero realistas 96) Permita que la gente participe en el establecimiento de objetivos 97) Evite objetivos poco claros.

La comunicación con el empleado es fundamental, para darles exactamente lo que ellos quieren y no darles lo que suponemos que quieren o necesitan. Analizar junto con los empleados en forma individual cuales son los elementos que mas valora. Para lograrlo debemos tener toda una estructura tecnológica, humana y de procesos que asegure que se pueda escuchar al empleado. Fundamental es valernos de jefes capacitados en liderazgo que nos apoyen mediante un dialogo entre jefe y colaborador para allegarnos de la información. Y dentro de los procesos que podemos establecer y utilizar como foros para conocer lo que motiva a cada empleado tenemos: 1.Evaluacion de desempeño. 2.El aniversario de la persona en la organización. 3.La entrega de premios y reconocimientos. 4.Juntas de equipos. 5.Actividades de desarrollo y de motivación social y cultural. Es importante notar que las personas van cambiando sus necesidades a través del tiempo, es por ello necesario aplicar lo que mencionábamos que hace coca-cola Mexico, ofrecer un espectro de posibilidades y variantes de acuerdo a las necesidades particulares de los trabajadores. Ya que no podemos generalizar y decir que a todas las personas las motiva tener un trabajo retador, hay algunas que buscan el confort y les satisface tener un trabajo rutinario, entre otros muchos ejemplos.

--Ariana Contreras (discusión) 18:15 6 mar 2010 (UTC)

comentario Adelaida

Hola Ariana estuve leyendo tu informaciòn y me parecio muy interesante y muy completo el planteamiento de tu tema, sobre todo creo que sera funcional tu propuesta en el activo.

--Uvmposgrado (discusión) 18:59 6 mar 2010 (UTC) El artículo de la revista “De gerencia” en su articulo 97 formas de motivar al empleado considero que solo debe estar como una referencia bibliográfica y no incluir las 97 recomendaciones, por lo demás me parece bastante bien integrado.

SILVIA

HOLA ARIANA LEI TU INFORAMCION ME PARECE MUY INTRESANTE

HAY QUE APURARSE PARA CERRAR LA MATERIA.....