Psicología del trabajo y de las organizaciones
La psicología del trabajo y de las organizaciones o psicología organizacional es una ciencia aplicada perteneciente a la psicología, la cual se encarga de estudiar el comportamiento del ser humano en el mundo del trabajo y de las organizaciones, a nivel individual, grupal y organizacional.
La psicología del trabajo y de las organizaciones es un área especializada de la psicología cuyos antecedentes más inmediatos son la psicología industrial y la psicología social. Es una disciplina científica que estudia la conducta del ser humano y sus experiencias en el contexto del trabajo y la organización desde una perspectiva individual, grupal y organizacional. Tiene por objetivo describir, explicar y predecir estas conductas, pero también resolver problemas concretos que aparecen en estos contextos. Su finalidad principal se resume en dos: mejorar el rendimiento y la productividad así como potenciar el desarrollo personal y la calidad de vida laboral de los empleados en el trabajo. De este modo la psicología del trabajo y de las organizaciones intenta conocer, describir, evaluar y diagnosticar diferentes aspectos de la organización, como su estructura, clima, cultura, sus sistemas sociales y sus procesos. En los procesos sociales cabe señalar el poder, influencia, cultura, dirección y negociación, que juntan lo social y lo organizacional dentro de la entidad organizacional, como aspectos en los cuales se interesa la psicología organizacional.
Asimismo, aunque haya una estrecha relación entre la psicología del trabajo y la de las organizaciones, también existen algunas diferencias. Por su parte, la psicología del trabajo, se preocupa de la actividad concreta de cada trabajador y se interesa más por el tipo de tareas que tiene, el ambiente laboral, los horarios laborales, la carga de trabajo, conflictos de rol, el síndrome de burn out y el error del trabajador. Mientras que la psicología de las organizaciones tiene un enfoque más amplio y estudia más allá del trabajador: la organización en la que está inmerso y su relación con ésta. Ambas perspectivas se consideran complementarias para poder entender la conducta de los trabajadores en sus empresas y cada una se centra en unos objetos de estudio (Peiró, 1996)[1]
Historia
Inicialmente conocida como "Psicología Industrial", los primeros antecedentes en Europa de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones se encuentran en el libro "el examen de los ingenios para las ciencias" publicado en 1575 por Juan Huarte de San Juan. Actualmente, se entiende a la Psicología en este contexto como el resultado de la evolución de las Ciencias de la Administración, a partir de los estudios de Frederick Winslow Taylor y Henri Fayol (principios siglo XX) y del estudio científico del trabajo de distintas disciplinas. Estudia el individuo en las organizaciones.
En la Segunda guerra mundial trajo nuevos problemas que condujeron al desarrollo continuo de la psicología organizacional. La guerra trajo un renovado interés en la capacidad de prueba (que precisan reclutas en estos nuevos empleos militares tecnológicamente avanzados), la introducción de centros de entrenamiento, preocupación por la moral y la fatiga de los trabajadores de la industria militar y servicios de inteligencia militar fueron un momento de auge para la industria con muchos puestos de trabajo para ser llenado por aspirantes.
Curiosamente, sin embargo, cuando la guerra terminó y los soldados volvieron a trabajar, hubo una tendencia creciente hacia el malestar laboral con un creciente número de paros laborales autorizados y no autorizados por los sindicatos y los trabajadores. Esto causó en la gestión una preocupación por encuestas de trabajo y una actitud de interés en el campo laboral.
A mediados de 1960 marca una línea de demarcación entre el pensamiento "clásico" y "moderno". Durante este período, cambió el nombre de psicología industrial a la psicología industrial y organizacional. Los períodos anteriores habían dirigido comportamiento de trabajo desde la perspectiva individual, examen de rendimiento y actitudes de los trabajadores individuales pasa al comportamiento del grupo en el lugar de trabajo.
Estructuras organizacionales
Una de las cuestiones más importantes de la psicología organizacional tiene que ver con los distintos tipos de estructuras. Para Henry Mintzberg la estructura significa la forma de dividir y repartir las tareas y los mecanismos de coordinación de ellas mismas.[2] Hoy en día se considera que las estructuras más comunes se pueden dividir en las estructuras tradicionales y las nuevas estructuras, que se varían según las dimensiones de la estructura. Peiró señala que las tres dimensiones principales son la diferenciación vertical y horizontal y la formalización.[3] La formalización es el grado en que las normas están por escrito en la organización. Una dimensión importante que podemos añadir es la centralización, que hace referencia a la toma de decisión y a la distribución del poder dentro de la organización.
Modelo de preferencias cerebrales
El instrumento de preferencias cerebrales de Herrmann (HBDI) es un sistema para medir y describir las preferencias del pensamiento, fue desarrollada por el líder de gestión educativa William "Ned" Herrmann en instalaciones de General Electric en Crotonville como una manera de seleccionar tareas específicas al personal. Es un tipo de medición cognitiva y a menudo comparado con otras evaluaciones psicológicas como la Myers-Briggs,[4] Cuestionario de orientación aprendizaje,[5][6] evaluación DISC,[7] y otros.
En su modelo, Herrmann identifica cuatro modos diferentes de pensar:
- A. analítico
- Palabras clave: auditiva, lógica, objetiva, crítica, técnica y cuantitativa.
- Actividades preferidas: recoger datos, análisis, comprensión de cómo funcionan las cosas, juzgando ideas basadas en hechos, criterios y razonamientos lógicos.
- B. secuencial
- Palabras clave: depósito, estructurado, organizado, complejidad o detallada, planeado.
- Actividades preferidas: siguiendo las indicaciones, orientado al detalle para resolver el problema de trabajo, paso a paso, organización e implementación.
- C. interpersonales pensamiento
- Palabras clave: kinestésica, emocional, espiritual, sensorial, sensación.
- Actividades preferidas: escuchar y expresar ideas, buscando significado personal, sensorial y la interacción del grupo.
- D.Pensamiento imaginativo.
- Palabras clave: Visual, holístico, intuitivo, innovador y conceptual.
- Actividades preferidas: ver el panorama, tomar iniciativa, desafiando las suposiciones, efectos visuales, pensamiento metafórico, resolución creativa de problemas, largo plazo pensando.
Su teoría se basaba en las teorías de la modular de las funciones cognitivas, incluyendo especializaciones bien documentadas en la corteza cerebral del cerebro límbico y la investigación en el cerebro izquierdo-derecho de lateralización por Roger Wolcott Sperry,Robert Ornstein, Henry Mintzberg y Michael Gazzaniga.[8] estas teorías fueron desarrollándose para reflejar una metáfora de cómo los individuos piensan y aprenden.
Herrmann también acuñó el concepto de cerebro pensamiento total como una descripción de la flexibilidad en el uso de estilos de pensamiento que uno puede cultivar en individuos o en organizaciones permitiendo el uso de todos los cuatro estilos de pensamiento para realizar una tarea.[9]
El formato del instrumento es una prueba en línea de 120 preguntas, que pretende determinar cuál de los cuatro estilos del modelo de pensamiento es dominante. Donde más de un estilo puede ser dominante a la vez en este modelo.
Enlaces externos
Véase también
- Psicología industrial
- Psicología
- Psicología social
- Fundamental interpersonal relations orientation (FIRO)
- Thomas Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI)
Referencias
- ↑ Peiró, J.M; Prieto, F (1996). Tratado de psicología del trabajo, Vol 1. La actividad laboral en su contexto. Madrid: Síntesis.
- ↑ Mintzberg, Henry (1979). The structuring of organizations: A synthesis of the research. ISBN 0138552703.
- ↑ Peiró Silla, José María (1990). Organizaciones: Nuevas perspectivas psicológicas. Barcelona: PPU. ISBN 9788476656907.
- ↑ Krause, M. G. (1987 Junio). DeWald,Extracto de E.
- ↑ Bentley y Hall (2001) p.3961}}
- ↑ Bentley y Hall (2001) p.3961}}
- ↑ Wilson (2007) págs. 1079 }}
- ↑ europeo Herrmann Instituto FAQ
- ↑ "Herrmann, Ned 1999 pp.1-3" > Herrmann, Ned (1999) pp.1-3