Entrevista de trabajo

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Entrevista de trabajo

De las distintas herramientas utilizadas en el proceso de selección, la entrevista de trabajo aparece como la más empleada (Muchinsky, 1986; Levy-Leboyer, 1990), muy por encima, con diferencia, del resto (referencias, tests, centros de evaluación, datos biográficos, grafología).

La entrevista de trabajo es la fase definitiva, dentro de cualquier proceso de búsqueda de empleo o de cambio de trabajo. Todos los pasos anteriores como la toma de información, preparación, envío de la carta de presentación y seguimiento de Curriculum Vitae, han estado dirigidos a conseguir una entrevista de selección con la empresa. Es el momento del contacto personal, donde de una forma individual y directa, el entrevistado tiene la ocasión de convencer al entrevistador de que él es la persona idónea para el puesto. "Nos jugamos mucho en poco tiempo".

Una entrevista de trabajo es una actividad clave en el proceso de selección del personal. Se selecciona, como es lógico, a los mejores, y los mejores para las empresas de éxito son aquellos que además de saber, saben ser y hacer. En las empresas pequeñas, los entrevistadores, por lo general, no son especialistas en la selección de personal, buscan gente, únicamente, que sepan hacer, por lo que, puede influir la química personal entre el entrevistador y el entrevistado, hasta se puede impresionar haciendo algo que sepamos hacer bien; en cambio, en las empresas grandes o en las consultorías de personal, el entrevistador suele ser un experto en recursos humanos, en donde, solo conseguiremos el puesto si somos el candidato idóneo que busca la empresa. En cualquier caso, deberíamos transmitir cordialidad, honestidad, afinidad y nuestra valía personal.

Las características definidoras de la entrevista de selección son que: a) se realiza a partir de un análisis de puestos, b) es uniforme para todos los candidatos, c) los entrevistadores poseen un alto grado de formación específica y d) la decisión de contratación se realiza después de haber desarrollado todas las entrevistas (Campion, Palmer y Campion, 1997).

Objetivos[editar]

Entrevistador[editar]

  • Conocer las actitudes y comportamientos de la persona entrevistada
  • Averiguar si el entrevistado es adecuado o idóneo para el puesto.
  • Descubrir si puede, sabe y quiere ocupar el puesto.
  • Predecir el rendimiento en el mismo, y cuales son sus expectativas.

Entrevistado[editar]

  • Demostrar que puede, sabe y quiere lo que requiere el perfil del puesto de trabajo.
  • Transmitir su competencia laboral para el puesto.
  • Probar que está realmente interesado.
  • Causar una impresión positiva en el entrevistador.
  • Lograr su objetivo, el puesto de trabajo.

Tipos de entrevista[editar]

Por la cantidad de personas que participan
  • Individual o cerrada:
Estándar o formalizada, informal, de choque o tensión. También puede ser para verificar alguna cosa en concreto de las que figuran en el curriculum; por ejemplo: para saber si es cierto que el candidato habla inglés. Si se trata de un puesto importante puede haber, lógicamente, varias entrevistas individuales.
  • Colectiva o abierta:
Varios entrevistadores. En este tipo de entrevista es bastante frecuente que haya un psicólogo de empresa.
  • Para ambas:
Puede ser directiva, no directiva o mixta (la más común).

Por la etapa en que se encuentra el proceso:

  • Entrevista inicial:
Esta es cuando se tiene el primer contacto con el candidato.
  • Entrevista técnica:
En esta se le preguntan aspectos específicos del puesto al que el candidato está aplicando.

Ventajas e inconvenientes[editar]

La buena utilización de la entrevista confiere a esta grandes ventajas tales como la posibilidad de indagar en aspectos no medibles ni observables por otras técnicas, o conocer personalmente al candidato. Posee, además, una gran flexibilidad en cuanto al tiempo que se puede dedicar y al número de personas que se pueden entrevistar por día, así como la gran cantidad de información que se puede recoger (Hough y Osdwald, 2000).

Pero presenta también diversos inconvenientes, sobre todo los relativos al alto coste que supone el tiempo necesario para su preparación, realización y análisis de la información (al igual que la mayoría de las técnicas cualitativas, pero sobre todo a la falta de preparación y formación en su utilización debido a su aparente facilidad, de manera que muchos empresarios o directivos se sienten capacitados para “preguntar” a los candidatos. La realidad, sin embargo, es que la técnica de entrevista es difícil y compleja, requiriéndose una gran capacitación y experiencia en su manejo (Bretones y Rodríguez, 2008).

Junto con estos inconvenientes, debemos señalar, además, su bajo nivel de generalización con respecto a otras pruebas de recogida de información (Hunter y Hunter, 1984, Harris, 1989) sobre el comportamiento futuro de los candidatos (más baja que las pruebas profesionales, tests cognitivos, centros de evaluación o las referencias, por ejemplo). De hecho, en los distintos estudios psicométricos realizados en su aplicación en los procesos de selección de personal, se muestran coeficientes de fiabilidad y validez moderados.

Una de las estrategias para superar tales carencias en cuanto a su validez sería formular las preguntas a modo de incidentes críticos ocurridos al candidato en otras experiencias anteriores (“cuéntenos una experiencia concreta sobre cómo resolvió un problema con un empleado”, por ejemplo), bajo el supuesto de que las conductas pasadas pueden predecir conductas futuras.

Recompensas de la buena Selección de un candidato en una entrevista de Trabajo:

1)Para la Empresa.-Sirve para utilizar las habilidades del aspirante, disminuye la discriminación, mejora la productividad, disminuye el cambio del personal, así como contribuye a la diversidad.

2)Para los futuros compañeros de trabajo.-Mejora la calidad del Equipo, Mejora el desempeño y estabiliza las relaciones, reduciendo la frustración.

3)Para el aspirante que es contratado.-Crea confianza, contribuye al trabajo en Equipo, Genera oportunidades y enriquece el trabajo.

4)Para el aspirante que NO resulta contratado.- Ayuda a reducir los errores de carrera y fomentar la confianza en si mismo.

Preparación de la entrevista[editar]

  • El entrevistado ha de llevar el CV, documentos acreditativos y referencias, con una presentación uniforme, ordenada y atractiva.
  • Ha de procurar obtener la máxima información sobre la empresa y el puesto al que se presenta.
  • Ha de prever qué preguntas pueden hacerle en función de sus puntos fuertes y débiles.
  • Ha de tener claros sus objetivos profesionales.
  • Ha de tener confianza en sí mismo y mostrar capacidad para afrontar desafíos.
  • Ha de acudir solo.
  • Ha de ser puntual; al llegar debería anunciarse a quien corresponda y aprovechar el tiempo para relajarse (control de respiración) y para repasar qué contestaría ante determinadas preguntas.
  • Ha de cuidar su aspecto personal, en función del puesto solicitado, evitando características llamativas.
  • No ha de fumar ni masticar chicle a lo largo de la entrevista.
  • Ha de mantener una postura adecuada y cortés, al margen de la postura que mantenga el entrevistador.
  • Ha de utilizar un lenguaje correcto: no muy redicho, pero sin caer en la vulgaridad ni lo ordinario (hay que evitar el uso de muletillas).

Fases de la entrevista de selección[editar]

En el proceso de la entrevista de selección podemos señalar tres fases: inicial, desarrollo y cierre (Díaz y Rodríguez, 2003).

Fase inicial[editar]

La fase inicial es de suma importancia en el proceso de entrevista. El objetivo en esta fase es incrementar la empatía (“rapport”) y reducir la ansiedad del candidato a entrevistar

Así, por ejemplo, suele comenzar la conversación con una charla introductoria sobre algún tema no comprometido de manera que, aunque no sea muy relevante para el proceso selectivo, nos permita reducir la ansiedad del entrevistado.

Posteriormente, se explica de manera resumida el desarrollo de la entrevista También se le pedirá permiso para grabar la conversación (si fuera el caso), así como se le informará de que durante el proceso iremos tomando algunas notas.

Es cierto que el uso de instrumentos puede provocar ciertas distorsiones en el entrevistado; sin embargo, con entrevistadores altamente experimentados éstas desaparecen en los primeros minutos. En cualquier caso, aunque se utilice grabadora, es conveniente tomar notas sobre aspectos no verbales.

Fase de desarrollo[editar]

Tras esa fase inicial, se pasará de manera natural y espontánea a la segunda fase de desarrollo, en la que será el candidato quien ocupe la mayor parte del tiempo hablando.

En ella, se plantearán las preguntas sobre aspectos de interés para la empresa. Estas primeras preguntas se referirán a datos que contiene su currículum, ya que éstas van a generar un bajo grado de ansiedad en el candidato y sus respuestas las tiene preparadas. El orden puede ser el mismo, pasando de los puntos básicos del currículum (formación y experiencia) a aspectos personales y familiares, a otros aspectos relacionados con sus aficiones o que consideremos de interés).

Las primeras cuestiones (formación y experiencia) son de menor implicación personal, de manera que vamos paulatinamente aumentando su nivel conforme avanzamos en la entrevista. En este primer momento, las preguntas versarán sobre aspectos tales como su historial académico, éxitos y fracasos, carencias, compatibilización de los estudios con trabajos (remunerados o no remunerados), análisis de las empresas en las que ha trabajado (características de la empresa, tareas que realizaba, nivel de responsabilidad y autonomía, retribuciones, etc.).

Otras preguntas que podremos ir formulando después serán: datos biográficos y familiares, expectativas del puesto de trabajo, motivaciones para presentarse a la oferta, conocimiento de la empresa y aficiones e intereses. Sin embargo, no existen nunca dos procesos de entrevista idénticos, por lo que el entrevistador debe saber utilizar distintas estrategias para conseguir su objetivo.

Fase de cierre[editar]

La última fase sería la de cierre, cuya dificultad estriba en cómo podemos cerrar una entrevista de manera no abrupta.

En esta fase, además, se le debe ofrecer la posibilidad al candidato para que pregunte aquellas dudas que tenga sobre el proceso o el puesto en particular.

Como en cualquier interacción social, los últimos momentos son importantes, por lo que deberemos finalizar la entrevista de manera amable y cordial, agradeciendo al candidato el tiempo que nos ha dedicado.

Al finalizar, es conveniente rellenar la ficha de la entrevista en la que recojamos puntos fuertes y débiles, a favor y en contra del candidato en cuestión, señalando si es idóneo para el puesto. Hemos de ser conscientes de tener en cuenta sólo aspectos relacionados con los criterios de selección que emanan de la descripción y análisis del puesto, no realizando inferencias y atribuciones sobre otras características.

La técnica de “reformulación positiva” en la entrevista de trabajo[editar]

La habilidad de reformular positivamente es un recurso comunicativo muy útil para el candidato a la hora de afrontar sus puntos débiles en una entrevista de selección de personal. La situación de entrevista es para el candidato una ocasión de evaluación que dará lugar a la toma de decisiones sobre su destino. Por consiguiente, el comportamiento adecuado, desde el punto de vista del aspirante, ha de ser el de venta de sí mismo ante el empleador, argumentando, transmitiendo, informando persuasivamente de sus bazas o puntos fuertes para ese puesto y/o también reformulando sus inconvenientes, carencias o puntos débiles.

Definición de reformulación positiva[editar]

  • Argumentar transformado lo negativo en positivo.
  • Ver el problema o inconveniente desde otro punto de vista más favorable.
  • Convertir un punto débil en una ventaja.
  • Saber presentar un aparente defecto o carencia como una virtud.

Bases psicológicas de la reformulación[editar]

La reformulación positiva tiene sus bases en el fenómeno de la percepción de la realidad y en el poder del lenguaje para representar y conceptualizar dicha realidad. El mundo exterior y lo que le pasa a la persona es percibido y, por consiguiente, es interpretado y dotado de significado a través del lenguaje por el individuo. Se puede decir, pues, que toda percepción es también una interpretación. Incluso ir más allá y afirmar, con cierta exageración, que la realidad no es como es, sino como se percibe. Numerosos refranes populares y algunas citas literarias hacen referencia a este fenómeno:

  • “Todo es según el color del cristal con que se mira”.
  • “Y es que en el mundo traidor nada es verdad ni es mentira; todo es según el color del cristal con que se mira” ("Las dos linternas" de Ramón de Campoamor, 1817-1901).
  • “Cada cual cuenta la feria según le va en ella”.
Botella con agua.

La botella medio llena o medio vacía es un buen ejemplo. Para la persona optimista la botella estará medio llena; en cambio para el pesimista la misma botella está medio vacía. El objeto real es idéntico, en ambos casos la botella es exactamente la misma, el líquido contenido no varía, pero, sin embargo la interpretación, y consiguiente presentación verbal, es muy diferente.

Son muchos los ámbitos en los que un mismo hecho-concepto llega a tener diferentes interpretaciones o enfoques en función de quién haga su presentación. El fenómeno de la reformulación está presente, por ejemplo, en las distintas lecturas que se pueden hacer de las cifras estadísticas o en las divergentes presentaciones de los resultados electorales que hacen los partidos políticos tras unos plebiscitos. Otro muy común es el campo de las relaciones sociales cotidianas en las que con frecuencia se generan conflictos debido a la interpretación del comportamiento de unos y otros:

  • Yo puedo considerar que actúo de una manera cauta ante un determinado asunto, sin embargo para ti eso es una conducta cobarde.
  • Él se considera una persona simpática, pero en cambio ella le ve como un seductor.
  • Yo puedo pensar que estoy reaccionando con entusiasmo y alegría, sin embargo, para ti no deja de ser una actuación descontrolada propio de alguien que se conduce “ a tontas y a locas”.

Cómo poner en juego la reformulación positiva en la entrevista (por parte del candidato)[editar]

La entrevista de trabajo es una situación comunicativa muy adecuada para que el candidato aproveche esta particularidad de la psicología humana y ponga en juego la técnica de la reformulación positiva a la hora de presentar sus puntos débiles. Para ello ha de seguir un procedimiento como el que se describe a continuación:

  1. Inventario personal: tras realizar un análisis de la candidatura a un puesto concreto, la persona debe obtener un balance de puntos fuertes y de puntos débiles para dicho puesto.
  2. Prepararse antes: los argumentos para reformular los puntos débiles deben ser preparados con anterioridad a la entrevista.
  3. Poner palabras a los argumentos hallados, intentando construir un discurso persuasivo que cuide el contenido y la forma, el qué y el cómo (la adecuación tanto de las palabras seleccionadas, como del lenguaje no verbal). Se trata en este punto de contribuir al objetivo del candidato en la entrevista, que principalmente es causar una impresión positiva al entrevistador/empleador, mostrándole que se es adecuado para el puesto.

Algunos ejemplos de reformulación positiva:

(Entrevistador) “Parece que no tiene mucha experiencia para este puesto” (Candidato) “Si, es cierto, hasta ahora no he tenido ocasión de ser contratado pues acabo de finalizar mis estudios de XXX. Pero esto, precisamente, hace que tenga unas enormes ganas de empezar en mi primer trabajo, al que abordaré con una gran motivación y entrega, pues para mi va a suponer todo un reto y una oportunidad que pienso aprovechar. Además, me ayuda el tener frescos los conocimientos adquiridos durante mi formación, prestos para aplicarlos. En cierto sentido, no haber trabajado antes en otras empresas/organizaciones me permite ahora adaptarme más fácilmente a este puesto y a esta empresa...”
(Entrevistador) “Le veo muy nervioso (Candidato) “Entiendo que me diga eso. Realmente cuando un asunto me importa mucho, no puedo evitar sentir cierta ansiedad por lograrlo. Además, soy una persona bastante transparente en mis sentimientos, y cuando estoy cerca de lograr algo que realmente deseo y para lo cual me considero capacitado, no puedo evitar sentirme inquieto
(Entrevistador) “Tiene usted ya una cierta edad...” (Candidato) “Todo este tiempo me ha permitido adquirir madurez y experiencia, lo que me va a ayudar a abordar este trabajo con responsabilidad. El puesto que ofrecen es verdaderamente muy importante, tanto como para no ponerlo en manos de cualquiera, y yo ofrezco la garantía de ser precisamente una persona responsable y madura. Además, el tener la edad que tengo me hace valorar más juiciosamente un puesto de trabajo, para esforzarme en mantenerlo”

Véase también[editar]

Referencias[editar]

  • Bretones, F. D. y Rodríguez, A. (2008). Reclutamiento y selección de personal y acogida. En M. A Mañas y A. Delgado, Recursos Humanos. Madrid: Pirámide. pp. 101-134.
  • Campion, M.A., Palmer, D.K. y Campion, J.E. (1997): A review of structure in the selection interview. Personnel Psychology, 50, 655-702.
  • Díaz, F. y Rodríguez, A. (2003). Selección y formación de personal. Granada: Editorial de la Universidad de Granada.
  • Harris, M.M. (1989): Reconsidering the employment interview. A review of recent literature and suggestion for future research. Personnel Psychology, 42, 691-726.
  • Hough, L.M. y Oswald, F.L. (2000): Personnel selection. Looking toward the future – remembering the past. Annual Review of Psychology, 51, 631-664.
  • Hunter, J.E. y Hunter, R.F. (1984): Validity and utility of alternate predictors of job performance. Psychological Bulletin, 96, 72-98.
  • Levy-Leboyer, C. (1990): Selection and assessment in Europe. En H.C. Triandis, M.D. Dunnette y L.M. Hough Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Palo Alto CA: Consulting Psychologists Press.
  • Muchinsky, P.M. (1986): Personnel selection methods. En C. L. Cooper y I.T. Roberston: International Review of Industrial and Organizational Psychology. Chichester: John Wiley.
  • INEM (Instituto Nacional de Empleo) (2000): Búsqueda Activa de Empleo: TALLER DE ENTREVISTA. Guía técnica OPEA (Orientación Profesional para el Empleo).

Enlaces externos[editar]