Diferencia entre revisiones de «Aprendizaje organizacional»
La definición de aprendizaje organizacional basada en Castañeda, D. I. & Fernández, M. (2007). From the Individual Learning to the Organizational Learning, Electronic Journal of Knowledge Management, 5(4), pp. 363-372. Free access. |
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El '''aprendizaje organizacional''' es el proceso de crear, retener y transferir el conocimiento dentro de una organización. Una organización mejora con el tiempo a medida que adquiere experiencia. De esta experiencia, es capaz de crear conocimiento. Este conocimiento es amplio, cubriendo cualquier tema que pueda mejorar una organización. Los ejemplos pueden incluir formas de aumentar la eficiencia de la producción o desarrollar relaciones de inversión beneficiosas. El conocimiento se crea en cuatro unidades diferentes: individual, grupal, organizacional e inter organizacional. |
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El '''Aprendizaje Organizativo''' se define como el proceso dinámico y continuo de adquisición e integración de conocimiento, habilidades y actitudes para el desarrollo de recursos hacia la mejora de estos aspectos. |
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La forma más común de medir el aprendizaje organizacional es una [[curva de aprendizaje]]. Las curvas de aprendizaje son una relación que muestra cómo como una organización produce más de un producto o servicio, aumenta su productividad, eficiencia, fiabilidad y/o calidad de producción con rendimientos decrecientes. Las [[Curva de aprendizaje|curvas de aprendizaje]] varían debido a las tasas de aprendizaje organizacional. Las tasas de aprendizaje organizacional se ven afectadas por la competencia individual, mejoras en la tecnología de una organización y mejoras en las estructuras, rutinas y métodos de coordinación.<ref name=":0">{{Cita publicación|url=https://link.springer.com/book/10.1007/978-1-4614-5251-5|título=Organizational Learning|apellidos=Argote|nombre=Linda|fecha=2013|fechaacceso=2018-06-06|idioma=en-gb|doi=10.1007/978-1-4614-5251-5}}</ref> |
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Uno de los pioneros en el campo de la [[gestión del conocimiento]] fue [[Chris Argyris]], quien, junto con Schön, fue el primero en utilizar el término de '''aprendizaje organizativo''' en el año [[1978]]. |
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== Pertinencia == |
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Argyris planteó la necesidad el desarrollo de estrategias de integración del conocimiento, para que éste se produzca tanto a nivel individual (de las personas) como colectivo (dentro de equipos y/u organizaciones). Aprendizaje organizacional se define como un proceso basado en el aprendizaje individual, mediante el cual las organizaciones crean y adquieren conocimiento, con el propósito adaptarse a las condiciones cambiantes del entorno o de liderar el entorno, dependiendo de su nivel de desarrollo (Castañeda y Rios, 2007). |
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El aprendizaje organizacional ocurre como una función de la [[experiencia]] dentro de una [[organización]] y permite a la organización mantenerse competitiva en un entorno en constante cambio. El aprendizaje organizacional es una mejora de procesos que puede aumentar la eficiencia, la precisión y los beneficios. Un ejemplo real de aprendizaje organizacional es cómo una nueva tienda de pizzas reducirá el costo por pizza mientras aumenta la producción acumulada de pizzas.<ref name=":0" /> Como el personal crea más pizza; empiezan a hacer pizzas más rápido, el personal aprende a trabajar juntos, y el equipo se coloca en el lugar más eficiente que conduce a costos más baratos de la creación. Un ejemplo de una forma más formal de dar seguimiento y apoyar el aprendizaje organizacional es una [[agenda de aprendizaje]]. |
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El aprendizaje organizacional es un aspecto de las [[Organización|organizaciones]] y un subcampo de los [[Comportamiento organizacional|estudios organizacionales]]. Como aspecto de una organización, el aprendizaje organizacional es el proceso de crear, retener y transferir conocimiento. La creación de [[Conocimiento|conocimientos]], la retención de conocimientos y la [[Transferencia de conocimiento|transferencia de conocimientos]] se pueden considerar como procesos adaptativos que son funciones de la experiencia.<ref>{{Cita libro|apellidos=Cyert|nombre=Richard M.|enlaceautor=|título=Behavioral Theory of the Firm|url=https://books.google.com.ar/books/about/Behavioral_Theory_of_the_Firm.html?id=W_K9JJ7xdiIC&redir_esc=y|fechaacceso=2018-06-06|año=|fecha=1992-07-27|editorial=Wiley|isbn=9780631174516|editor=|ubicación=|página=172|idioma=en|capítulo=|apellidos2=March|nombre2=James G.}}</ref> La [[experiencia]] es el conocimiento que contribuye a la comprensión procesal de un sujeto a través de la implicación o exposición. La investigación dentro del aprendizaje organizacional se aplica específicamente a los atributos y comportamiento de este conocimiento y cómo puede producir cambios en la [[cognición]], [[rutinas]] y [[Comportamiento|comportamientos]] de una [[organización]] y sus individuos.<ref>{{Cita publicación|url=https://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1111/1467-6486.00203|título=Organizational Learning: Debates Past, Present And Future|apellidos=Easterby-Smith|nombre=Mark|apellidos2=Crossan|nombre2=Mary|fecha=2000-09|publicación=Journal of Management Studies|volumen=37|número=6|páginas=783–796|fechaacceso=2018-06-06|idioma=en|issn=0022-2380|doi=10.1111/1467-6486.00203|apellidos3=Nicolini|nombre3=Davide}}</ref> |
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Se distinguen dos tipos o niveles de aprendizaje organizativo: |
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Los individuos son considerados predominantemente como los mecanismos funcionales para el aprendizaje organizacional mediante la creación de conocimiento a través de la experiencia.<ref>{{Cita libro|apellidos=Argote, Linda|enlaceautor=|título=Organizational Learning - Creating, Retaining and Transferring Knowledge {{!}} Linda Argote {{!}} Springer|url=https://www.springer.com/la/book/9781461452508|fechaacceso=2018-06-06|año=1999|editorial=|isbn=|editor=|ubicación=|página=28|idioma=en|capítulo=}}</ref> Sin embargo, el conocimiento de los individuos sólo facilita el aprendizaje dentro de la organización en su totalidad si se transfiere. Los individuos pueden retener su conocimiento o salir de la organización. El conocimiento que está incrustado en la organización, además de sus individuos, puede ser conservado.<ref>{{Cita web|url=http://journals.sagepub.com/doi/10.1177/1350507611408217|título="Organizational learning research: Past, present and future". Management Learning|autor=Argote, L.|año=2011|página=42 (4): 439–446|idioma=Inglés}}</ref> Las organizaciones pueden conservar el conocimiento de otras maneras que simplemente retener a los individuos, incluyendo el uso de repositorios de conocimiento tales como herramientas de comunicación, procesos, [[Agenda de aprendizaje|agendas de aprendizaje]], rutinas, redes y sistemas de [[Memoria transaccional|memoria transactiva]].<ref>{{Cita publicación|url=https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0749597800928930|título=Knowledge Transfer: A Basis for Competitive Advantage in Firms|apellidos=Argote, L; Ingram, P|fecha=2000-05-01|publicación=Organizational Behavior and Human Decision Processes|volumen=82|número=1|páginas=150–169|fechaacceso=2018-06-06|idioma=en|issn=0749-5978|doi=10.1006/obhd.2000.2893|pmid=}}</ref><ref>{{Cita web|url=https://journals.aom.org/doi/10.5465/amr.1991.4278992|título=Organizational memory|autor=Walsh, JP; Ungson, GR|fecha=1991|página=16 (1): 57–91|doi=10.5465/amr.1991.4278992|publicación=Academy of Management Review}}</ref> |
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;'''La perspectiva del cambio''': Se refiere a la función adaptadora del aprendizaje en las organizaciones, basándose en su capacidad de cambio y transformación. |
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;'''La perspectiva del conocimiento''': Hace referencia al cambio que ha sufrido una organización, generado por el conocimiento y dicho aprendizaje. |
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Como un subcampo, el aprendizaje organizacional es el estudio de la experiencia, el conocimiento y los efectos del conocimiento dentro de un contexto organizacional.<ref>{{Cita web|url=http://cel.webofknowledge.com/InboundService.do?customersID=atyponcel&smartRedirect=yes&mode=FullRecord&IsProductCode=Yes&product=CEL&Init=Yes&Func=Frame&action=retrieve&SrcApp=literatum&SrcAuth=atyponcel&SID=8FcRQ6R28azU84voiCn&UT=WOS%3AA1985ATR7800012|título=Organizational learning|autor=Fiol, M.C.; Lyles, M.A.|fecha=1985|página=10: 803–13|doi=10.5465/amr.1985.4279103|publicación=Academy of Management Review}}</ref> El estudio del aprendizaje organizacional contribuye directamente a la ciencia aplicada de la [[gestión del conocimiento]] (GC) y al concepto de la [[organización de aprendizaje]]. El aprendizaje organizacional está relacionado con los estudios de [[teoría organizacional]], [[comunicación organizacional]], [[comportamiento organizacional]], [[Psicología Organizacional|psicología organizacional]] y [[desarrollo organizacional]]. El aprendizaje organizacional ha recibido contribuciones de los campos de la [[psicología educativa]], la [[sociología]], la [[Actividad económica|economía]], la [[antropología]], la [[ciencia política]] y la [[Ciencias de administración y gestión|ciencia de gestión]].<ref>{{Cita web|url=https://en.wikibooks.org/wiki/Learning_Theories/Organizational_Learning:_Contributions_by_Discipline|título=Learning Theories/Organizational Learning: Contributions by Discipline - Wikibooks, open books for an open world|fechaacceso=2018-06-06|sitioweb=en.wikibooks.org|idioma=en}}</ref> |
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Al igual que ocurre con el [[capital intelectual]] (otro de los términos relacionados también con la gestión del conocimiento), una adecuada gestión del aprendizaje organizativo en una empresa proporciona a ésta una gran ventaja competitiva. |
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En los últimos años la literatura de Aprendizaje Organizativo ha avanzado en el estudio de los procesos de aprendizaje que tienen lugar en el seno de la empresa. |
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== Referencias == |
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Revisión del 19:13 6 jun 2018
El aprendizaje organizacional es el proceso de crear, retener y transferir el conocimiento dentro de una organización. Una organización mejora con el tiempo a medida que adquiere experiencia. De esta experiencia, es capaz de crear conocimiento. Este conocimiento es amplio, cubriendo cualquier tema que pueda mejorar una organización. Los ejemplos pueden incluir formas de aumentar la eficiencia de la producción o desarrollar relaciones de inversión beneficiosas. El conocimiento se crea en cuatro unidades diferentes: individual, grupal, organizacional e inter organizacional.
La forma más común de medir el aprendizaje organizacional es una curva de aprendizaje. Las curvas de aprendizaje son una relación que muestra cómo como una organización produce más de un producto o servicio, aumenta su productividad, eficiencia, fiabilidad y/o calidad de producción con rendimientos decrecientes. Las curvas de aprendizaje varían debido a las tasas de aprendizaje organizacional. Las tasas de aprendizaje organizacional se ven afectadas por la competencia individual, mejoras en la tecnología de una organización y mejoras en las estructuras, rutinas y métodos de coordinación.[1]
Pertinencia
El aprendizaje organizacional ocurre como una función de la experiencia dentro de una organización y permite a la organización mantenerse competitiva en un entorno en constante cambio. El aprendizaje organizacional es una mejora de procesos que puede aumentar la eficiencia, la precisión y los beneficios. Un ejemplo real de aprendizaje organizacional es cómo una nueva tienda de pizzas reducirá el costo por pizza mientras aumenta la producción acumulada de pizzas.[1] Como el personal crea más pizza; empiezan a hacer pizzas más rápido, el personal aprende a trabajar juntos, y el equipo se coloca en el lugar más eficiente que conduce a costos más baratos de la creación. Un ejemplo de una forma más formal de dar seguimiento y apoyar el aprendizaje organizacional es una agenda de aprendizaje.
El aprendizaje organizacional es un aspecto de las organizaciones y un subcampo de los estudios organizacionales. Como aspecto de una organización, el aprendizaje organizacional es el proceso de crear, retener y transferir conocimiento. La creación de conocimientos, la retención de conocimientos y la transferencia de conocimientos se pueden considerar como procesos adaptativos que son funciones de la experiencia.[2] La experiencia es el conocimiento que contribuye a la comprensión procesal de un sujeto a través de la implicación o exposición. La investigación dentro del aprendizaje organizacional se aplica específicamente a los atributos y comportamiento de este conocimiento y cómo puede producir cambios en la cognición, rutinas y comportamientos de una organización y sus individuos.[3]
Los individuos son considerados predominantemente como los mecanismos funcionales para el aprendizaje organizacional mediante la creación de conocimiento a través de la experiencia.[4] Sin embargo, el conocimiento de los individuos sólo facilita el aprendizaje dentro de la organización en su totalidad si se transfiere. Los individuos pueden retener su conocimiento o salir de la organización. El conocimiento que está incrustado en la organización, además de sus individuos, puede ser conservado.[5] Las organizaciones pueden conservar el conocimiento de otras maneras que simplemente retener a los individuos, incluyendo el uso de repositorios de conocimiento tales como herramientas de comunicación, procesos, agendas de aprendizaje, rutinas, redes y sistemas de memoria transactiva.[6][7]
Como un subcampo, el aprendizaje organizacional es el estudio de la experiencia, el conocimiento y los efectos del conocimiento dentro de un contexto organizacional.[8] El estudio del aprendizaje organizacional contribuye directamente a la ciencia aplicada de la gestión del conocimiento (GC) y al concepto de la organización de aprendizaje. El aprendizaje organizacional está relacionado con los estudios de teoría organizacional, comunicación organizacional, comportamiento organizacional, psicología organizacional y desarrollo organizacional. El aprendizaje organizacional ha recibido contribuciones de los campos de la psicología educativa, la sociología, la economía, la antropología, la ciencia política y la ciencia de gestión.[9]
Referencias
- ↑ a b Argote, Linda (2013). Organizational Learning (en inglés británico). doi:10.1007/978-1-4614-5251-5. Consultado el 6 de junio de 2018.
- ↑ Cyert, Richard M.; March, James G. (27 de julio de 1992). Behavioral Theory of the Firm (en inglés). Wiley. p. 172. ISBN 9780631174516. Consultado el 6 de junio de 2018.
- ↑ Easterby-Smith, Mark; Crossan, Mary; Nicolini, Davide (2000-09). «Organizational Learning: Debates Past, Present And Future». Journal of Management Studies (en inglés) 37 (6): 783-796. ISSN 0022-2380. doi:10.1111/1467-6486.00203. Consultado el 6 de junio de 2018.
- ↑ Argote, Linda (1999). Organizational Learning - Creating, Retaining and Transferring Knowledge | Linda Argote | Springer (en inglés). p. 28. Consultado el 6 de junio de 2018.
- ↑ Argote, L. (2011). «"Organizational learning research: Past, present and future". Management Learning» (en inglés). p. 42 (4): 439–446.
- ↑ Argote, L; Ingram, P (1 de mayo de 2000). «Knowledge Transfer: A Basis for Competitive Advantage in Firms». Organizational Behavior and Human Decision Processes (en inglés) 82 (1): 150-169. ISSN 0749-5978. doi:10.1006/obhd.2000.2893. Consultado el 6 de junio de 2018.
- ↑ Walsh, JP; Ungson, GR (1991). «Organizational memory». Academy of Management Review. p. 16 (1): 57–91. doi:10.5465/amr.1991.4278992.
- ↑ Fiol, M.C.; Lyles, M.A. (1985). «Organizational learning». Academy of Management Review. p. 10: 803–13. doi:10.5465/amr.1985.4279103.
- ↑ «Learning Theories/Organizational Learning: Contributions by Discipline - Wikibooks, open books for an open world». en.wikibooks.org (en inglés). Consultado el 6 de junio de 2018.