Usuario:Fedejimenez/Desarrollo de grupos
El objetivo de la mayoría de las investigaciones sobre el desarrollo de grupos es aprender por qué y cómo los grupos pequeños cambian con el tiempo. Estas investigaciones se realizan examinando patrones de cambio y continuidad en los grupos a lo largo del tiempo. Los aspectos de un grupo que pueden ser estudiados incluyen la calidad de los resultados producidos por un grupo, el tipo y frecuencia de sus actividades, su cohesión, o la existencia de conflictos.
Se han desarrollado varios modelos teóricos para explicar cómo ciertos grupos cambian con el tiempo. A continuación se enumeran algunos de los modelos más comunes. En algunos casos, el tipo de grupo considerado influyó en el modelo de desarrollo de grupo propuesto (Por ejemplo, los grupos de terapia). En general, algunos de estos modelos ven la evolución del grupo como un movimiento regular a través de una serie de "etapas", mientras que otros los ven como "fases" por las que los grupos pueden pasar o no y que pueden ocurrir en diferentes puntos de la historia de un grupo. La atención al desarrollo grupal a lo largo del tiempo ha sido uno de los factores diferenciadores entre el estudio de grupos ad hoc y el estudio de equipos como los que se utilizan habitualmente en el ámbito laboral, militar, deportivo y muchos otros contextos.
Tipologías de las teorías[editar]
A principios de los años setenta, Hill y Grunner registraron que existían más de 100 teorías sobre el desarrollo de grupos [1]. Desde entonces han surgido otras teorías, así como intentos de contrastarlas y sintetizarlas. Como resultado, se han propuesto varias tipologías de teorías de desarrollo de grupo. Una tipología avanzada desarrollada por George Smith (2001) y basada en el trabajo de Mennecke y sus colegas (1992) clasifica las teorías en función de cómo se percibe el cambio. Según esta definición, las teorías se agrupan según perciben el cambio:
- De manera lineal
- A través de ciclos de actividades
- Mediante procesos que combinan ambas vías de cambio.
- Cambios completamente no fásicos.
Otras tipologías se basan en si las fuerzas primarias que promueven el cambio y la estabilidad en un grupo son internas o externas al grupo. Un tercer marco propuesto por Andrew Van de Ven y Marshall Scott Poole (1995) diferencia las teorías basadas en cuatro "motores" distintos para generar el cambio [2]. Según este marco, existen los siguientes cuatro tipos de modelos de desarrollo grupal:
- De ciclo de vida: Describen el proceso de cambio como el desarrollo de una secuencia prescrita y lineal de etapas siguiendo un programa prefigurado al inicio del ciclo (decidido dentro del grupo o impuesto sobre él).
- Teleológicos: Describen el cambio como un movimiento intencionado hacia uno o más objetivos, con ajustes basados en la retroalimentación del entorno.
- Dialécticos: Describen el cambio como emergente de un conflicto entre entidades opuestas y una eventual síntesis que conduce al siguiente ciclo de conflicto.
- Evolutivos: Describen el cambio como surgiendo de un ciclo repetido de variación, selección y retención y generalmente se aplican al cambio en una población en lugar de al cambio dentro de una entidad a lo largo del tiempo.
Algunas teorías permiten combinaciones e interacciones entre estos cuatro "motores". Por ejemplo, Poole (ver más abajo) encontró en su investigación empírica que patrones aparentemente complejos de comportamiento en la toma de decisiones grupales son el resultado de la interacción del ciclo de vida y los motores teleológicos.
Una observación importante hecha por McGrath y Tschan en 2004 con respecto a los diferentes modelos de desarrollo grupal encontrados en la literatura es que diferentes modelos podrían explicar diferentes aspectos de la historia de un grupo [3]. Por un lado, algunos modelos tratan al grupo como una entidad y describen sus etapas de desarrollo como una unidad funcional o "sistema intacto" [3] (p. 101). En este caso, los modelos deben ser independientes de los detalles específicos de la tarea que está realizando el grupo. Por otro lado, algunos modelos pueden describir fases del desempeño de la tarea del grupo y, debido a esto, tienden a ser muy sensibles al tipo de tarea que realiza el grupo (el "sistema de actuación", [3] p. 101 ).
Teorías y modelos[editar]
A continuación se describen los elementos centrales de algunos de los modelos más comunes de desarrollo grupal (ver Smith, 2001 [4] y Van de Ven & Poole, 1996 [2] para una lista más completa de teorías y modelos).
El proceso de cambio individual de Kurt Lewin[editar]
El primer estudio sistemático del desarrollo de grupos fue realizado por Kurt Lewin en 1947 e introdujo el término "dinámica de grupo" [5]. Sus ideas sobre la influencia mutua entre niveles y los equilibrios cuasi-estacionarios, aunque poco comunes en la investigación empírica tradicional sobre el desarrollo de grupos, han resurgido recientemente. Su modelo inicial de cambio individual, que ha servido como la base de muchos modelos de desarrollo de grupos, describió el cambio como un proceso de tres etapas: Descongelación, Cambio y Congelación.
Descongelación[editar]
Esta fase implica superar la inercia y desmantelar la "mentalidad" existente. Hay que sortear los mecanismos de defensa.
Cambio[editar]
En la segunda etapa se produce el cambio. Este suele ser un período de confusión y transición. Uno es consciente de que se están desafiando las viejas formas, pero todavía no tiene una imagen clara para reemplazarlas.
Congelación[editar]
En la tercera etapa, la nueva mentalidad está cristalizando y el nivel de comodidad individual está volviendo a los niveles anteriores. Esto a menudo se cita erróneamente como "recongelación" [6]
Modelo de etapas de Tuckman[editar]
Bruce Tuckman revisó unos cincuenta estudios de desarrollo grupal (incluido el modelo de Bales) a mediados de los sesenta y sintetizó sus puntos en común en uno de los modelos de desarrollo grupal más citados (Tuckman , 1965) [7]. Modelo de desarrollo de grupo de Tuckman describe cuatro etapas lineales (Formación, Conflicto, Normalización y Desempeño) por las que pasará un grupo en su secuencia unitaria de toma de decisiones. En 1977 se agregó una quinta etapa (Disolución) cuando se revisó un nuevo conjunto de estudios (Tuckman y Jensen, 1977) [8].
Formación[editar]
Los miembros del grupo aprenden unos sobre otros y la tarea que tienen entre manos. Los indicadores de esta etapa pueden incluir: objetivos poco claros, falta de participación, miembros no comprometidos, confusión, baja moral, sentimientos ocultos, poca escucha, etc. Una estrategia de liderazgo para ayudar a los grupos que se están formando es actuar como un "coordinador" ayudando a "establecer el escenario "(es decir, elegir el equipo a propósito, facilitar los objetivos del grupo y crear un modelo mental compartido por el equipo) (Manges et al., 2016). [9] | -
Conflicto[editar]
A medida que los miembros del grupo continúan trabajando, se involucrarán entre ellos en discusiones sobre la estructura del grupo que a menudo son significativamente emocionales e ilustran una lucha por el estatus en el grupo. Estas actividades marcan la fase de conflicto: Falta de cohesión, Subjetividad, Agendas ocultas, Conflictos, Confrontación, Volatilidad, Resentimiento, Ira, Inconsistencia, Fracaso. Una estrategia de liderazgo para ayudar a los grupos que están en conflicto es actuar como un facilitador ayudando a "resolver conflictos y tensiones" (es decir, actuar como un recurso, desarrollar la confianza mutua y calmar el ambiente de trabajo) (Manges et al., 2016 ). [10]
Normalización[editar]
Los miembros del grupo establecen reglas implícitas o explícitas sobre cómo lograrán su objetivo. Abordan los tipos de comunicación que ayudarán o no con la tarea. Los indicadores incluyen: Cuestionar el desempeño, Revisar/aclarar objetivos, Cambiar/confirmar roles, Abordar de temas tabú, Asertividad, Escuchar, Probar nuevos caminos, Identificar fortalezas y debilidades. Una estrategia de liderazgo para ayudar a los grupos que están normalizándose y se desempeñan es "empoderar" para ayudar al equipo a "implementar y sostener proyectos con éxito" (es decir, permitir la transferencia de liderazgo, buscar comentarios del personal, reservar tiempo para planificar y participar el equipo) (Manges et al., 2016). [10]
Desempeño[editar]
Los grupos llegan a un acuerdo e implementan la solución a su problema. Los indicadores incluyen: creatividad, iniciativa, flexibilidad, relaciones abiertas, orgullo, preocupación por las personas, aprendizaje, confianza, moral alta, éxito, etc.
Disolución[editar]
Cuando finaliza el proyecto grupal, el grupo se disuelve en la fase de disolución. Esta fase se agregó cuando Tuckman y Jensen actualizaron su revisión original de la literatura en 1977. Durante la etapa de clausura, el líder debe pasar a un rol de apoyo para expandir la iniciativa (es decir, crear oportunidades futuras de liderazgo para los miembros del grupo) (Manges et al., 2016). [10]
Cada una de las cinco etapas del modelo propuesto por Tuckman implica dos aspectos: "relaciones interpersonales" y "comportamientos de tareas". Esta distinción es similar a la del modelo de equilibrio de Bales (1950) [11] que establece que un grupo divide continuamente su atención entre necesidades instrumentales (relacionadas con la tarea) y expresivas (socioemocionales).
Gersick (1988) [12] señala que algunos modelos posteriores siguieron patrones secuenciales similares. Los ejemplos incluyen: Definir la situación, desarrollar nuevas habilidades, desarrollar roles apropiados, realizar el trabajo (Hare, 1976) [13]; orientación, insatisfacción, resolución, producción, terminación (LaCoursiere, 1980) [14]; y generar planes, ideas y metas; elegir y acordar alternativas, metas y políticas; resolver conflictos y desarrollar normas; realizar tareas de acción y mantener la cohesión (McGrath, 1984). [14]
Modelo de sistemas de Tubbs[editar]
El enfoque de "sistemas" de Stewart Tubbs para estudiar la interacción de grupos pequeños lo llevó a la creación de un modelo de desarrollo de grupo de cuatro fases:
Orientación[editar]
En esta etapa, los miembros del grupo se conocen, comienzan a hablar sobre el problema y examinan las limitaciones y oportunidades del proyecto.
Conflicto[editar]
El conflicto es una parte necesaria del desarrollo de un grupo. El conflicto permite que el grupo evalúe ideas y ayuda a la conformidad y al pensamiento de grupo.
Consenso[editar]
El conflicto termina en la etapa de consenso, cuando los miembros del grupo se comprometen, seleccionan ideas y acuerdan alternativas.
Clausura[editar]
En esta etapa se anuncia el resultado final y los miembros del grupo reafirman su apoyo a la decisión.
Teoría de Fisher de la emergencia de decisiones en grupos[editar]
Fisher describe cuatro fases a través de las cuales los grupos de tareas tienden a avanzar cuando participan en la toma de decisiones. Al observar la distribución de los pares acto-respuesta (también conocido como "interactúaciones") en diferentes momentos del proceso grupal, Fisher notó cómo la interacción cambió a medida que se formuló y solidificó la decisión del grupo. Su método presta especial atención a la dimensión de "contenido" de las interacciones clasificando las declaraciones en términos de cómo responden a una propuesta de decisión (por ejemplo, acuerdo, desacuerdo, etc.).
Orientación[editar]
Durante la fase de orientación, los miembros del grupo se conocen y experimentan una tensión primaria: la sensación de incomodidad que tienen las personas antes de que se establezcan las reglas y expectativas de comunicación. Los grupos deben tomarse un tiempo para aprender unos de otros y sentirse cómodos comunicándose con gente nueva.
Conflicto[editar]
La fase de conflicto está marcada por una tensión secundaria o tensión que rodea la tarea en cuestión. Los miembros del grupo no estarán de acuerdo entre sí y debatirán ideas. Aquí el conflicto se considera positivo, porque ayuda al grupo a lograr resultados positivos.
Emergencia[editar]
En la fase de emergencia, el resultado de la tarea del grupo y su estructura social se hace evidente. Los miembros del grupo suavizan sus posiciones y experimentan un cambio de actitud que los hace menos tenaces a la hora de defender su punto de vista individual.
Refuerzo[editar]
En esta etapa, los miembros del grupo refuerzan su decisión final mediante el uso de comunicación verbal y no verbal de apoyo.
Con base en esta categorización, Fisher creó su "Sistema de codificación de propuestas de decisiones" que identifica los pares acto-respuesta asociados con cada fase de toma de decisiones. Observó que el proceso de toma de decisiones en grupo tendía a ser más cíclico y, en algunos casos, casi errático. Hizo la hipótesis de que las demandas interpersonales de la discusión requieren "descansos" del trabajo de la tarea. En particular, Fisher observó que hay una serie de contingencias que podrían explicar algunas de las vías de decisión tomadas por algunos grupos. Por ejemplo, al modificar propuestas, los grupos tienden a seguir uno de dos patrones. Si el conflicto es bajo, el grupo volverá a presentar propuestas en un lenguaje menos abstracto y más específico. Cuando el conflicto es mayor, es posible que el grupo no intente hacer una propuesta más específica, sino que, debido a que el desacuerdo radica en la idea básica, el grupo introduce propuestas sustitutivas del mismo nivel de abstracción que el original.
Referencias[editar]
- ↑ Hill, W. F., & Gruner, L. (1973). A study of development in open and closed groups. Small Group Behavior, 4(3), 355–381.
- ↑ a b Van de Ven, A., Poole, M. S. (1996). Explaining Development and Change in Organizations. The Academy of Management Review, Vol. 20, No. 3, pp. 510–540
- ↑ a b c McGrath, J. E., & Tschan, F. (2004). Temporal matters in social psychology: Examining the role of time in the lives of groups and individuals. Washington, DC: American Psychological Association.
- ↑ Smith, G. (2001) Group development: A review of the literature and a commentary on future research directions. Group Facilitation; 3, pp. 14–45
- ↑ Arrow, H., Henry, K. B., Poole, M. S., Wheelan, S. A., & Moreland, R. L. (2005). Traces, trajectories, and timing: The temporal perspective on groups. In M. S. Poole & A. B. Hollingshead (Eds.), Theories of small groups: Interdisciplinary perspectives. Thousand Oaks, CA: Sage.
- ↑ Lewin, K. (1947). Frontiers in group dynamics: Concept, method and reality in social science; social equilibria and social change. Human Relations, 1 (1), 5-41.
- ↑ Tuckman, B. W. (1965). Developmental sequence in small groups. Psychological Bulletin, 63, 384–399.
- ↑ Tuckman, B. W. & Jensen, M. A. (1977). Stages of small-group development revisited. Group Org. Studies 2:419-27
- ↑ Manges, Kirstin; Scott-Cawiezell, Jill; Ward, Marcia M. (1 de enero de 2017). «Maximizar el rendimiento del equipo: el papel fundamental del enfermero líder». Foro de enfermería (en inglés) 52 (1): 21-29. ISSN 1744-6198. PMID 27194144. doi:10.1111 / nuf.12161
|doi=incorrecto (ayuda). - ↑ a b c Manges, Kirstin; Scott-Cawiezell, Jill; Ward, Marcia M. (1 de enero de 2017). «Maximizing Team Performance: The Critical Role of the Nurse Leader». Nursing Forum (en inglés) 52 (1): 21-29. ISSN 1744-6198. PMID 27194144. doi:10.1111/nuf.12161.
- ↑ Bales, R. F. (1950), Interaction Process Analysis: A Method for the Study of Small Groups, Addison-Wesley.
- ↑ Gersick, C. J. G. (1988). Time and transition in work teams: Toward a new model of group development. The Academy of Management Journal, 31 (1), 9-41.
- ↑ Hare, A. P. (1976). Handbook of small group research (2nd ed.). New York: Free Press.
- ↑ a b Lacoursiere, R. B. (1980). The life cycle of groups. New York: Human Sciences Press.