Expediente de Regulación Temporal de Empleo

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En la legislación española, un Expediente de Regulación Temporal de Empleo, abreviado y también conocido popularmente como ERTE, es un procedimiento mediante el cual una empresa en una situación excepcional busca obtener autorización para despedir trabajadores, suspender contratos de trabajo o reducir jornadas de manera temporal, cuando atraviesen por dificultades técnicas, organizativas que pongan en riesgo la continuidad de la compañía.[1][2]

Especificaciones[editar]

En España, está regulado por el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores.[3]

La salida del trabajador de la empresa es limitada en el tiempo, ya que tras un periodo, vuelve a su puesto de trabajo. Por lo que, a diferencia del Expediente de regulación de empleo, no implica el despido para siempre del empleado. El ERTE se puede aplicar sin tener en cuenta el número de trabajadores que tenga la compañía.[4]

Los trabajadores consumen su prestación por desempleo mientras se aplica el ERTE. El salario en los primeros 180 días pasa a ser el 70%; en el caso de perder su trabajo, los días consumidos por el ERTE se descuentan del periodo con derecho a cobro, y por último, es habitual que las empresas negocien un complemento salarial, aunque no suele cubrir el 100% de los ingresos.[5][6]

Layoff (despidos en el mundo anglosajón)[editar]

Layoff[7]​ en el ámbito anglosajón, es un despido laboral con las siguientes características: suspensión temporal o la terminación permanente del empleo de un empleado o, más comúnmente, de un grupo de empleados (despido colectivo)[8]​ por razones comerciales, como la gestión de personal o la reducción del tamaño de una organización. Originalmente, el despido se refería exclusivamente a una interrupción temporal del trabajo, o del empleo[9]​ pero esto ha evolucionado hasta la eliminación permanente de un puesto tanto en inglés británico como estadounidense, requiriendo la adición de "temporal" para especificar el significado original de la palabra. Un despido no debe confundirse con un despido improcedente. Los trabajadores despedidos o desplazados son trabajadores que han perdido o dejado sus empleos porque su empleador ha cerrado o se ha mudado, no había suficiente trabajo para ellos o su puesto o turno fue abolido (Borbely, 2011).[10][11]​ La reducción de personal en una empresa se define como la reducción de empleados en una plantilla. La reducción de personal en las empresas se convirtió en una práctica popular en el decenio de 1980 y a principios del decenio de 1990, ya que se consideraba una forma de proporcionar un mejor valor para los accionistas, ya que ayuda a reducir los costos de los empleadores (reducción de personal, 2015). De hecho, investigaciones recientes sobre la reducción de personal en los Estados Unidos, el Reino Unido,[12]​ y Japón[13]​ sugieren que la dirección considera que la reducción de personal es una de las vías preferidas para ayudar a las organizaciones en declive, recortando los costes innecesarios y mejorando el rendimiento de la organización.[14]

Terminología

Los eufemismos se utilizan a menudo para "suavizar el golpe" en el proceso de despedir y ser despedido.[15][16]​ El término "despido laboral" significaba originalmente una interrupción temporal del trabajo[3] (y normalmente de la paga). El término se convirtió en un eufemismo para la terminación permanente del empleo y ahora suele significar eso, requiriendo la adición de "temporal" para referirse al significado original. Se han acuñado muchos otros eufemismos para referirse al "despido (permanente)", entre ellos "reducción de tamaño", "reducción del exceso", "redimensionamiento", "aprovechamiento de las sinergias", "aplazamiento", "redistribución", "optimización de la fuerza de trabajo", "simplificación", "conformación de la fuerza", "recusación" y "reducción de la fuerza de trabajo" (también llamada "RIF", especialmente en el sector del empleo público).[9]​ El Departamento de Trabajo de los Estados Unidos define "despido masivo" como 50 o más trabajadores despedidos de la misma compañía de forma simultánea. "Desgaste" implica que las posiciones serán eliminadas cuando los trabajadores renuncien o se retiren. "Jubilación anticipada" significa que los trabajadores pueden renunciar ahora y aun así seguir siendo elegibles para sus beneficios de jubilación más adelante. "Redundancia" es un término legal específico en la legislación laboral del Reino Unido. Cuando un empleador se enfrenta a un trabajo de un tipo particular que cesa o disminuye en un lugar determinado,[17]​ puede ser percibido como una ofuscación. Los despidos implican mala conducta o fracaso, mientras que los despidos implican fuerzas económicas que están fuera del control del empleador y de los empleados, especialmente frente a una recesión como la que comenzó a fines del decenio de 2000.

Despidos en el sector público

Tras la recesión de 2007-2008, el sector público ha registrado un crecimiento del empleo significativamente menor que el del sector privado y se han utilizado los despidos para garantizar la sostenibilidad.[18]​ A medida que el sector público disminuye, también disminuye la demanda de servicios del sector privado. Los despidos en el sector público han limitado la tasa de crecimiento del sector privado, lo que inevitablemente supone una carga para todo el flujo de los mercados.

Compensación por desempleo

El riesgo de ser despedido varía según el lugar de trabajo y el país en el que se trabaja. La compensación por desempleo en cualquier país o lugar de trabajo suele tener dos factores principales. El primer factor de la compensación por desempleo depende de la distribución de las prestaciones por desempleo en un lugar de trabajo que se describe en un manual del empleado. El segundo factor es el riesgo de que la desigualdad esté condicionada por el tipo de régimen político del país en el que trabaja un empleado.[19]​ Por ejemplo, en Canadá, Dorion (1995) afirma que los trabajadores de cuello blanco que han sido despedidos reciben salarios de reempleo más altos que los de los trabajadores de cuello azul, ya que sus trabajos son considerados de mayor estatus que los de los trabajadores de cuello azul, mientras que en Francia, Margolis (1999, 2002) encuentra que los trabajadores que han sido despedidos tienen períodos de desempleo más cortos y mayores ingresos de reempleo en comparación con otras personas desempleadas.[20]​ El monto de la compensación usualmente dependerá del nivel que el empleado tenga en la empresa.

Los paquetes también pueden variar si el empleado es despedido o renuncia voluntariamente ante un despido (VRIF). El método de separación puede afectar a la capacidad de un exempleado de cobrar cualquier forma de compensación por desempleo que pueda existir en su jurisdicción. En muchos estados de los Estados Unidos, los trabajadores que son despedidos pueden presentar una reclamación por desempleo y recibir una indemnización. Dependiendo de las leyes locales o estatales, los trabajadores que se marchan voluntariamente generalmente no tienen derecho a cobrar los beneficios de desempleo, al igual que los que son despedidos por mala conducta grave. Además, los despidos debidos al traslado de la producción de una empresa al extranjero pueden dar derecho a mayores beneficios de readiestramiento. Algunas empresas en los Estados Unidos utilizan beneficios de desempleo suplementarios.[21]​ Desde que fueron introducidos por primera vez por el trabajo organizado y el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos a principios de la década de 1950, y emitidos por primera vez en una Resolución de Ingresos del IRS en 1956,[22]​ los Planes de Sub-Pagos han permitido a los empleadores complementar el recibo de los beneficios del seguro de desempleo del estado para los empleados que experimentan un despido involuntario. Al establecer las indemnizaciones por despido como beneficios SUB-Pay, los pagos no se consideran salarios a efectos de los impuestos FICA, FUTA y SUI, y los impuestos FICA de los empleados. Para tener derecho a las prestaciones SUB-Pay, el participante debe tener derecho a las prestaciones del seguro de desempleo del Estado y la prestación por separación del servicio debe pagarse periódicamente. También ha aumentado la preocupación por la eficacia organizativa de la "organización anoréxica" posterior a la reducción de personal. Los beneficios que las organizaciones afirman que buscan con la reducción de tamaño se centran en el ahorro de costes laborales, la agilización de la toma de decisiones, una mejor comunicación, la reducción del tiempo de desarrollo de los productos, una mayor participación de los empleados y una mayor capacidad de respuesta a los clientes (De Meuse y otros, 1997, pág. 168). Sin embargo, algunos escritores llaman la atención sobre la búsqueda "obsesiva" de la reducción de personal hasta el punto de la autoinmolación marcada por el excesivo recorte de gastos, el fallo de órganos y un miedo patológico extremo a volverse ineficiente. Por lo tanto, "recortar" y "apretarse el cinturón" están a la orden del día.[23]

Despidos (Layoff ) en el mundo[editar]

En la Bélgica francófona, el término Procédure Renault se ha convertido en un sinónimo del proceso de consulta que condujo a despidos masivos, debido a un polémico despido masivo y a la legislación resultante a finales del decenio de 1990. Cuando un empleado ha sido despedido en Australia, su empleador tiene que darle una indemnización por despido laboral, que también se conoce como indemnización por despido. La única vez que no se tiene que pagar una indemnización por despido es si un trabajador es ocasional, trabaja para una pequeña empresa o ha trabajado para una empresa durante menos de doce meses. El pago de indemnización por despido para los empleados depende del tiempo que un empleado haya trabajado para un empleador, lo que excluye las vacaciones no remuneradas. Si un empleador no puede pagar la indemnización por despido se supone que debe dar a su empleado, una vez que lo despida, o que le encuentre a su empleado otro trabajo que sea adecuado para él. Un empleador puede solicitar una reducción en la cantidad de dinero que tiene que pagar al empleado que ha despedido. Un empleador puede hacerlo solicitando a la Comisión de Trabajo Justo (Fair Work Commission) una reducción del pago por despido.[24]​ Un despido también se conoce como retrenchment en Sudáfrica. En el Reino Unido, el despido permanente debido a la eliminación de un puesto de trabajo se suele denominar Redundancy in United Kingdom law.[8]​ Algunos países (como Bélgica, Países Bajos, Portugal, España, Italia, Francia y Alemania), distinguen entre dejar la empresa por voluntad propia, en cuyo caso la persona no tiene derecho a prestaciones por desempleo, pero puede recibir un pago único y dejar la empresa como parte de una reducción de la fuerza de trabajo, en cuyo caso la persona tiene derecho a ellas. Un RIF reduce el número de puestos, en lugar de despedir a personas concretas, y suele ir acompañado de una redistribución interna.

Legislación aplicable[editar]

Véase también[editar]

Referencias[editar]

  1. El Español: Qué es un ERTE y otras seis claves sobre los expedientes de regulación temporal.
  2. Diario de Navarra: Qué es un ERTE y sus consecuencias.
  3. Boletín Oficial del Estado: Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
  4. Nius Diario: La crisis del coronavirus dispara los ERTE: estas son las diferencias con los ERE.
  5. Diario de Navarra: Qué es un ERTE y sus consecuencias.
  6. El Confidencial: ¿Qué son los ERTE que se plantean las empresas y en qué se diferencian de los ERE?.
  7. «LAYOFF | meaning in the Cambridge English Dictionary». dictionary.cambridge.org (en inglés). Consultado el 18 de junio de 2020. 
  8. a b «Redundancy: your rights». GOV.UK (en inglés). Consultado el 18 de junio de 2020. 
  9. a b Labor Terminology (en inglés). Graduate School of Business Administration, Harvard University. 1921. Consultado el 18 de junio de 2020. 
  10. «Labor Force Characteristics (CPS)». www.bls.gov (en inglés estadounidense). Consultado el 18 de junio de 2020. 
  11. «Glossary : U.S. Bureau of Labor Statistics». www.bls.gov (en inglés estadounidense). Consultado el 18 de junio de 2020. 
  12. Sahdev, Kusum; Vinnicombe, Susan; Tyson, Shaun (1 de enero de 1999). «Downsizing and the changing role of HR». The International Journal of Human Resource Management 10 (5): 906-923. ISSN 0958-5192. doi:10.1080/095851999340224. Consultado el 18 de junio de 2020. 
  13. Mroczkowski, Tomasz; Hanaoka, Masao (1997-05). «Effective rightsizing strategies in Japan and America: Is there a convergence of employment practices?». Academy of Management Perspectives 11 (2): 57-67. ISSN 1558-9080. doi:10.5465/ame.1997.9707132151. Consultado el 18 de junio de 2020. 
  14. Mellahi, Kamel; Wilkinson, Adrian (2006-08). «THE IMPACT OF DOWNSIZING ON INNOVATION OUTPUT.». Academy of Management Proceedings 2006 (1): P1-P6. ISSN 0065-0668. doi:10.5465/ambpp.2006.22896809. Consultado el 18 de junio de 2020. 
  15. «Wilkinson, A (2004). Downsizing, rightsizing and dumbsizing: quality, human resources and sustainability». 
  16. Wilkinson, Adrian; Redman, Tom; Snell, Scott A.; Bacon, Nicolas. The SAGE Handbook of Human Resource Management. SAGE Publications Ltd. pp. 3-11. ISBN 978-1-4129-2829-8. Consultado el 18 de junio de 2020. 
  17. «"Employers Redundancy procedure, Redundancy Policy, Redundancy compliance". Citation.co.uk». 
  18. Čudanov, Mladen; Jovanović, Predrag; Jaško, Ondrej (1 de abril de 2018). «Influence of the Public Procurement Procedure Type on the Duration of Public Procurement». Lex localis - Journal of Local Self-Government 16 (2): 361-378. ISSN 1855-363X. doi:10.4335/16.2.361-378(2018). Consultado el 18 de junio de 2020. 
  19. Kim, Wonik (13 de enero de 2010). «Unemployment Risks and the Origins of Unemployment Compensation». Studies in Comparative International Development 45 (1): 57-82. ISSN 0039-3606. doi:10.1007/s12116-009-9057-9. Consultado el 18 de junio de 2020. 
  20. Okatenko, Anna (2010). «The Impact of the Reason for Layoff on the Subsequent Unemployment Duration». Annals of Economics and Statistics (99/100): 285. ISSN 2115-4430. doi:10.2307/41219168. Consultado el 18 de junio de 2020. 
  21. «SUB-Pay Plan Legal Precedent». web.archive.org. 31 de marzo de 2012. Consultado el 18 de junio de 2020. 
  22. «What are Supplemental Unemployment Benefits? | Total Management Solutions». web.archive.org. 10 de junio de 2011. Consultado el 18 de junio de 2020. 
  23. Tyler, Melissa; Wilkinson, Adrian (2007-09). «The tyranny of corporate slenderness: `corporate anorexia' as a metaphor for our age». Work, Employment and Society 21 (3): 537-549. ISSN 0950-0170. doi:10.1177/0950017007080015. Consultado el 18 de junio de 2020. 
  24. «Welcome to the Fair Work Ombudsman website». Fair Work Ombudsman (en inglés). Consultado el 18 de junio de 2020. 

Enlaces externos[editar]