Techo de cristal

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En los estudios de género, se denomina techo de cristal a la limitación velada del ascenso laboral de las mujeres al interior de las organizaciones. Se trata de un techo que limita sus carreras profesionales, difícil de traspasar y que les impide seguir avanzando. Es invisible porque no existen leyes o dispositivos sociales establecidos y oficiales que impongan una limitación explícita en la carrera laboral a las mujeres.[1]

Historia[editar]

El término «techo de cristal», o «Glass ceiling barriers» en el original en inglés, apareció por primera vez en un artículo del Wall Street Journal en 1986 en los Estados Unidos. El artículo describía las barreras invisibles a las que se ven expuestas las mujeres trabajadoras altamente calificadas que les impedía alcanzar los niveles jerárquicos más altos en el mundo de los negocios, independientemente de sus logros y méritos.[2]

A partir de entonces, varias estudiosas de la sociología han descripto este concepto como referido al trabajo femenino dado que las mujeres representan la mitad de la población mundial pero ocupan un ínfimo porcentaje de los cargos directivos. Autoras como Carr-Ruffino (1991), Lynn Martin (1991), Davidson y Cooper (1992), Morrison (1992), Holloway (2002) entre otras.

El techo de cristal está construido sobre la base de rasgos que son difíciles de detectar, por eso no se ve y se llama de cristal. Esta barrera invisible aparece cuando las mujeres se acercan a la parte superior de la jerarquía corporativa y les bloquea la posibilidad de avanzar en su carrera profesional hacia cargos de nivel gerencial y ejecutivo.

Promedio de las ganancias de varones y mujeres con el mismo nivel de educación

Aunque el concepto fue originariamente utilizado para analizar la carrera laboral de las mujeres que habían tenido altas calificaciones en sus trabajos gracias a su formación educativa superior y no podían ascender porque se topaban con esa superficie superior invisible o techo de cristal, la metáfora rápidamente se extendió para referirse a los obstáculos que impiden el avance de las minorías en general: sean minorías raciales, religiosas, por orientación sexual, por nacionalidad, etc.

Las investigaciones realizadas por la «Federal Glass Ceiling Commission» del «U.S. Department of Labor» de los Estados Unidos indican que donde hay mujeres y minorías en las altas esferas, su compensación económica salarial siempre es menor.[2]

Según el Instituto Alemán de Investigación Económica, en 2010, sólo 2% de los miembros de consejos de dirección de todas las empresas alemanas eran mujeres.[3] [4]

Algunas investigadoras, como Holloway, sostienen que estas diferencias se deben tanto al sexismo como a antiguas tradiciones que vinculan las expectativas de los docentes según el género.[5]

Diversas investigaciones desde se entonces se han dedicado a averiguar porque tan pocas mujeres llegan a los cargos gerenciales o de poder y porque es tan escasa la cantidad de mujeres en el campo de las ciencias duras.[6]

Algunos estudios realizados sugieren que a las mujeres no les gusta competir tanto como a los varones y quizás por eso tienen menos posibilidades de promoción. En ese sentido las políticas de discriminación positiva ayudarían a motivar a mujeres tan capaces y talentosas como sus pares masculinos a ascender sin tener que colocarse en una posición incómoda de competir.[7]

Referencias[editar]

  1. Burin, Mabel (1996). «Una hipótesis de género: el techo de cristal en la carrera laboral». Género, psicoanálisis y subjetividad. Paidos. ISBN 950-12-4192-0. 
  2. a b U.S. Department of Labor, Federal Glass Ceiling Commission (1995). «Good for Business: Making Full Use of the Nation's Human Capital.» (en inglés). Consultado el 25 de mayo de 2012.
  3. Clark, Nicola (sábado 19 de noviembre de 2011). «El empuje de las mujeres alemanas no basta». The New York Times, versión castellana Clarín, sección El Mundo. 
  4. El CEO René Obermann, de la empresa Deutsche Telecom, anunció en marzo de 2010 el proyecto de la empresa de llegar a ocupar el 30% de sus cargos directivos por mujeres. Según expresó Avivah Wittenberg-Cox, responsable ejecutiva de 20-First (una consultora de París), alrededor del 28% de los cargos de Deutsche Telecom, en cincuenta países fuera de Alemania, son ocupados por mujeres, «lo cual demuestra que pueden encontrarse líderes altamente calificadas para ocupar cargos ejecutivos directivos».Sin embargo, en Alemania todavía se encuentran con muchas resistencias por parte de los ejecutivos masculinos para aceptar mujeres en sus directorios.«El empuje de las mujeres alemanas no basta». The New York Times,
  5. Holloway, M.D (noviembre 1993). «A lab of her own». Scientific American Vol. 269 (nº 5):  pp. 68-74. ISSN 0036-8733. http://ftp.math.utah.edu/pub/tex/bib/toc/sciam1990.html#269%285%29:November:1993. 
  6. Andrea Grant (1995). «Women in Science: An Exploration of Barriers» (en inglés). Consultado el 2 de junio de 2012.
  7. Alicia Rivera. «Un experimento prueba la eficacia de la discriminación positiva». Consultado el 28 de junio de 2012.