Resolución de conflictos

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La resolución de conflictos es una técnica muy buena, ya que, ensayada por profesionales experimentados que representan a las partes en disputa a cualquier nivel (individual-interestatal) que ofrecen una vía alternativa para cada parte que desde su punto de vista puede favorecer la resolución del conflicto en todas sus facetas y dominios.

-ANTECEDENTES DE CONFLICTOS: El origen histórico de la resolución de conflictos se remonta al origen mismo de la humanidad, comienza con la existencia de, por lo menos, tres personas en el mundo. Por lo que su génesis es la de la vida en comunidad.

Existen fragmentos filosóficos presocrático, como los de Heráclito y Aristóteles donde se ha traducido que el conflicto es el promotor del cambio y a su vez es consecuencia de este.[1] y simplemente se necesitan dos seres, ya que el conflicto se caracteriza por la dualidad adversario – adversario. En la actualidad se acepta que los conflictos son de naturaleza humana, ya que en la naturaleza no existen conflictos. Igualmente, un conflicto puede existir entre opciones de una misma persona (conflicto interno) y no necesariamente entre dos adversarios distintos (conflicto externo).

Tras la II Guerra Mundial se dio un gran impulso al estudio del fenómeno antropológico, social económico y político de la guerra, y se fueron modelando distintas teorías que tienen entre uno de sus capítulos la intervención de terceros. Estos dieron paso a la llamada mediación/transformación/resolución de conflictos como la participación de una tercera persona que promueva la conciliación y el acuerdo autodeterminado por las partes en desavenencia.

Enfoques para abordar los conflictos[editar]

existen tres enfoques para abordar los conflictos:[2]

  1. Enfoque jurídico-moral o normativo. Trata de abordar el conflicto aplicando una serie de normas jurídicas o morales. Es útil cuando existe un consenso básico entre las partes sobre esas normas y lo que se discute es la aplicabilidad de estas en el caso concreto. Cuando la divergencia predomina sobre el consenso el enfoque normativo necesita de la fuerza para mantener zanjado el conflicto.
  2. La negociación o regateo coercitivo. El conflicto se considera omnipresente, ya que se presupone que se debe a una tendencia a dominar, inherente al individuo en sociedad, o imputable al menos a la escasez material. Las relaciones sociales son una pugna entre dominantes y dominados, por lo que el conflicto solo puede zanjarse o arreglarse, pero no resolverse.
  3. Resolución de conflictos. Se entiende una situación en que las partes establecen unas relaciones, sin temor, que resultan aceptables para todos según sus preferencias individuales. Además estas relaciones deben reflejar un perfecto conocimiento que elimine el riesgo de que la violencia estructural convierta a una de las partes en esclavos felices. Cuando un conflicto queda resuelto la situación se mantienen ya que las partes están satisfechas.

La resolución de problemas se ha definido como un enfoque no jerárquico, no directivo y que no hace juicios, que da lugar a un proceso de participación en el que todas las partes en un litigio determinan juntas en qué consiste éste, con ayuda de técnicas de apoyo, y llegan a su resolución, de modo que todas ellas se encuentren en una situación en la que puedan aprovechar al máximo la totalidad de sus valores.

La finalidad de la resolución de conflictos es llegar a una solución válida de un conflicto sin pasar por la coerción. También, puedes consultar el libro de resolución de conflictos o explorar más sobre conflictos sistémicos.

Perspectivas religiosas sobre la resolución de conflictos[editar]

Según las diferentes religiones, se puede aproximarse a la resolución de conflictos desde varios puntos de vista:[3]

  • Perspectiva hindú. Hay un Conflicto Destructivo y un Conflicto Creador, uno como fuente de violencia y otro como fuente de desarrollo. El Preservador actúa transformado el conflicto para evitar la violencia y promover el desarrollo.
  • Perspectiva budista. Origen codependiente, todo crece junto en una causalidad. Los conflictos no empiezan y no terminan. Ningún actor por si sólo tiene la responsabilidad o la culpabilidad.
  • Perspectiva cristiana. La responsabilidad para la transformación del conflicto finalmente está relacionado con los individuos, con su decisión individual de actuar para promover la paz, más que la violencia.
  • Perspectiva daoista. Todo es ying y yang, bueno y malo. Hay una fuerte probabilidad de que la acción escogida también tenga consecuencias negativas y que la acción no escogida las tenga positivas. De ahí la necesidad de la reversibilidad, de hacer sólo lo que pueda hacerse.
  • Perspectiva islámica. La fuerza viene derivada de someterlo todo a un propósito común, incluyendo la responsabilidad concreta para el bienestar de todos.
  • Perspectiva judaica. La verdad está menos en la fórmula que en el diálogo requerido para buscar la fórmula: este diálogo no tiene principio ni fin.

Transformación del conflicto contra Resolución[editar]

La transformación de conflictos, a diferencia de la resolución de conflictos, pone el énfasis sobre la cuestión de cambio, no exclusivamente una solución puntual y pasajera de la situación; ya que no se puede resolver un problema sin cambiar nada. Lo que busca la transformación es resolver el problema y cambiar lo que lo general

COMO DICE V.M Guzmán

la terminología «resolución» parecía dar la impresión de que el conflicto era algo no deseable que debía ser eliminado o, al menos, reducido. Las críticas preguntaban si realmente podemos «resolver» un conflicto, o si su «resolución» es, en muchos casos, un objetivo deseable.

La transformación del conflicto está más relacionada con los procesos de pacificación, y aque no sólo interesa eliminar o controlar el conflcito, si no describir, entender y cambiar las causas que lo generan. Las principales características de la transformación de conflictos podrían ser las siguientes:

  • Cambia las formas de comunicación. En momentos de alta tensión la transformación y la mediación consisten en recuperar las posibilidades de comunicación entre las partes.
  • Cambia las percepciones de una o uno mismo, de las otras y los otros y de los temas que producen el conflicto. Ofrece una percepción más amplia y generosa de las personas sus intenciones y la situación.
  • Ayuda en la descripción dialéctica del conflicto. Resalta la naturaleza prescriptiva de la reconstrucción de las maneras de percibir los conflictos. Por tanto la transformación del conflicto describe su dinámica y prescribe alternativas.

De esta manera la transformación del conflicto busca el crecimiento moral desde dos dimensiones, la del empoderamiento y el reconocimiento. Es decir, la dimensión de la recuperación de la propia valía, las propias capacidades, el propio poder (empowerment) en interacción con la recuperación del reconocimiento de la otra y el otro. Como alternativa a una visión individualista de los conflictos propone una visión del mundo relacional.

Éste enfoque plantea tres niveles y una forma de trabajo. Los tres niveles de trabajo:

  • La base, donde se encuentra la comunidad.
  • El centro, líderes destacados pero de talla mediana.
  • La cima, líderes y jefes políticos.

Tomando como punto de partida una visión interdependiente se trata de actuar horizontalmente (en cada nivel) y también verticalmente (relacionando los tres niveles). Así se logra la integración horizontal y vertical.[4] Se propicia así la provención y el cambio social.[5]

Perspectiva de resolución Perspectiva de Transformación de Conflictos
La pregunta clave ¿Cómo terminamos algo no deseado? ¿Cómo poner fin a algo destructivo y construir algo deseado?
El enfoque Centrado en el contenido. Centrado en la relación.
El propósito Lograr un acuerdo y una solución al problema que ha producido la crisis. Promover procesos de cambio constructivo, que incluye - pero no exclusivamente - las soluciones inmediatas.
El desarrollo del proceso Integrado y construido en torno a la inmediatez de la relación en la que aparecen los problemas presentados. Se ocupa de responder a los síntomas y compromisos de participación de los sistemas de relaciones dentro de la cual forman parte.
Duración Corto plazo. Medio y largo plazo.
Vista de los conflictos Se prevé la inminente escalada conflictual. Se prevé el conflicto como una dinámica de reflujo (conflicto de distensión por buscar el cambio constructivo) y el flujo (la escalada conflictual para buscar el cambio constructivo).

Bibliografía adicional[editar]

  • ALZATE, R. 1998. Análisis y resolución de conflictos. Una perspectiva psicológica. Bilbao: Universidad del País Vasco.
  • BURTON, J. 1990. Conflict: Resolution and Provention. Virginia: Center Conflict Analysis and Resolution, George Mason University, The Macmillan Press.
  • CORNELIUS, H. 2003. Tú ganas, yo gano: Como resolver conflictos creativamente. Madrid: Gaia Ediciones.
  • FISAS, V. 1994. Alternativas de defensa y cultura de paz. Madrid: Editorial Fundamentos.
  • FISAS, V. 1998. Cultura de paz y gestión de conflictos. Barcelona: Icaria Editorial.
  • FISHER, R; KOPELMAN, E; KUPPER SCHNEIDES, A. 1996. Más allá de Maquiavelo: Herramientas para afrontar conflictos. Barcelona: Granica.
  • GALTUNG, J. 1998. Tras la violencia, R: Reconstrucción, Reconciliación. Resolución. Afrontando los efectos visibles e invisibles de la guerra y de la violencia. Gernika Bakeaz, Gernika Gogoratuz.
  • GONZÁLEZ-CAPITEL, C. 2001. Mediación x 7. Barcelona: Atelier.
  • THOMAS, K.W.; KILMANN, R.H. 1974. Thomas-Kilmann Conflcit Mode Instrument. New York: Xicom, Inc.
  • KRISHNAMURTI,J. 1995. Sobre el conflicto. Madrid: EDAF.
  • LÉDERACH, J.P. 1998. Construyendo la paz: Reconciliación sostenible en sociedad divididas. Bilbao: Bakeaz, Red Gernika.
  • LÉDERACH, J.P. 2007. La imaginación moral: el arte y el alma de la construcción de la paz. Bilbao: Bakeaz, Red Gernika.
  • MILLER, G.R., STEINBERG, M. 1974. Between People: A New Analysis of Interpersonal Communication. Chicago: Science Research Associates.
  • MUNNÉ, M; MAC-CRAGH, P. 2006. Els 10 principis de la cultura de mediació. Barcelona: Editorial Graó.
  • PASTOR, X. ET AL.(2005). Guia práctica de la gestión de conflictos en el tejido asociativo y de voluntariado. Barcelona: Editorial Mediterrània.
  • VINYAMATA, E. 2007. La conflictologia. Barcelona: Editorial UOC.

Virtual[editar]

  • FEMENIA, NORA. Una Teoria Posmoderna de Conflictos Sociales. Disponible en: [1]
  • PASTOR, X. ET AL. Mediació Comunitària i Gestió Alternativa de Conflictes a Catalunya. Una guia per la Governabilitat. Disponible en: [2]

Referencias[editar]

  1. TORRECILLA, J.M. Manual de formación de mediadores sociales. Disponible en: www.munimadrid.es/.../Salud/Publicaciones/.../formacionmediadoressoc.pdf
  2. www.chasque.net/frontpage/relacion/anteriores/9611/16.htm GROOM, A.R.J. Teoría de resolución de conflictos.
  3. GALTUNG, J. (1998). Tras la violencia, R: Reconstrucción, Reconciliación. Resolución. Afrontando los efectos visibles e invisibles de la guerra y de la violencia. Gernika Bakeaz, Gernika Gogoratuz. pp.18
  4. LÉDERACH, J.P. (2007). La imaginación moral: el arte y el alma de la construcción de la paz. Bilbao: Bakeaz, Red Gernika.
  5. LÉDERACH, J.P. Conflict Transformation. Disponible en: www.beyondintractability.org/essay/transformation/