Psicología del trabajo y de las organizaciones

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La psicología del trabajo y de las organizaciones o psicología organizacional es una ciencia aplicada perteneciente a la psicología, la cual se encarga de estudiar el comportamiento del ser humano en el mundo del trabajo y de las organizaciones, a nivel individual, grupal y organizacional.

La psicología del trabajo y de las organizaciones es un área especializada de la psicología cuyos antecedentes más inmediatos son la psicología industrial y la psicología social. Es una disciplina científica que estudia la conducta del ser humano y sus experiencias en el contexto del trabajo y la organización desde una perspectiva individual, grupal y organizacional. Tiene por objetivo describir, explicar y predecir estas conductas, pero también resolver problemas concretos que aparecen en estos contextos. Su finalidad principal se resume en dos: mejorar el rendimiento y la productividad así como potenciar el desarrollo personal y la calidad de vida laboral de los empleados en el trabajo. De este modo la psicología del trabajo y de las organizaciones intenta conocer, describir, evaluar y diagnosticar diferentes aspectos de la organización, como su estructura, clima, cultura, sus sistemas sociales y sus procesos. En los procesos sociales cabe señalar el poder, influencia, cultura, dirección y negociación, que juntan lo social y lo organizacional dentro de la entidad organizacional, como aspectos en los cuales se interesa la psicología organizacional.

Asimismo, aunque haya una estrecha relación entre la psicología del trabajo y la de las organizaciones, también existen algunas diferencias. Por su parte, la psicología del trabajo, se preocupa de la actividad concreta de cada trabajador y se interesa más por el tipo de tareas que tiene, el ambiente laboral, los horarios laborales, la carga de trabajo, conflictos de rol, el síndrome de burn out y el error del trabajador. Mientras que la psicología de las organizaciones tiene un enfoque más amplio y estudia más allá del trabajador: la organización en la que está inmerso y su relación con ésta. Ambas perspectivas se consideran complementarias para poder entender la conducta de los trabajadores en sus empresas y cada una se centra en unos objetos de estudio (Peiró, 1996)[1]

Historia[editar]

Inicialmente conocida como "Psicología Industrial", los primeros antecedentes en Europa de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones se encuentran en el libro "el examen de los ingenios para las ciencias" publicado en 1575 por Juan Huarte de San Juan. Actualmente, se entiende a la Psicología en este contexto como el resultado de la evolución de las Ciencias de la Administración, a partir de los estudios de Frederick Winslow Taylor y Henri Fayol (principios siglo XX) y del estudio científico del trabajo de distintas disciplinas. Estudia el individuo en las organizaciones.

En la Segunda guerra mundial se produjeron nuevos problemas, los cuales condujeron al desarrollo continuo de la psicología organizacional. La guerra trajo un renovado interés en la capacidad de prueba (que precisan reclutas en estos nuevos empleos militares tecnológicamente avanzados), la introducción de centros de entrenamiento, preocupación por la moral y la fatiga de los trabajadores de la industria militar y servicios de inteligencia militar fueron resultados de un momento de auge para la industria, en la cual se dieron muchos puestos de trabajo para ser llenados por aspirantes.

Sin embargo, curiosamente, cuando la guerra terminó y los soldados tuvieron que regresar a trabajar, hubo una tendencia creciente hacia el malestar laboral junto con un creciente número de paros laborales autorizados y no autorizados por los sindicatos y los trabajadores. Esto causó dentro de la gestión una preocupación por encuestas de trabajo y una actitud de interés en el campo laboral.

A mediados de 1960 marca una línea de demarcación entre el pensamiento "clásico" y "moderno". Durante este período, cambió el nombre de psicología industrial a la psicología industrial y organizacional. Durante los períodos anteriores se habían dirigido al comportamiento del trabajo desde la perspectiva individual, examen de rendimiento y actitudes de los trabajadores individuales pese al comportamiento del grupo en el lugar de trabajo.

Estructuras organizacionales[editar]

Una de las cuestiones más importantes de la psicología organizacional tiene que ver con los distintos tipos de estructuras. Para Henry Mintzberg la estructura significa la forma de dividir y repartir las tareas y los mecanismos de coordinación de ellas mismas.[2] Hoy en día se considera que las estructuras más comunes se pueden dividir en las estructuras tradicionales y las nuevas estructuras, que se varían según las dimensiones de la estructura. Peiró señala que las tres dimensiones principales son la diferenciación vertical y horizontal y la formalización.[3] La formalización es el grado en que las normas están por escrito en la organización. Una dimensión importante que podemos añadir es la centralización, que hace referencia a la toma de decisión y a la distribución del poder dentro de la organización.

Temas en la psicología organizacional del empleo[editar]

Análisis del empleo[editar]

El análisis del empleo tiene algunos métodos diferentes pero implica principalmente la recogida sistemática de información acerca de un trabajo. El análisis de trabajo orientado a la tarea, implica un examen de los deberes, tareas, y / o competencias requeridas por un trabajo, mientras que un análisis de trabajo orientado al trabajador, implica un examen de los conocimientos, destrezas, habilidades y otras características (KSAOs) necesario para realizar con éxito el trabajo. La información de análisis del trabajo se utiliza para muchos propósitos, incluyendo la creación de procedimientos de trabajo relevante de selección, evaluaciones de desempeño y los criterios, o los programas de capacitación. Cuestionario de análisis de posición es un análisis particular que se utilizan para determinar las características de un individuo en el trabajo y los relaciona con características humanas.

Reclutamiento y selección de personal[editar]

Psicólogos I-S suelen trabajar con especialistas en recursos humanos para diseñar (a) los procesos de reclutamiento y (b) los sistemas de selección de personal. Contratación de personal es el proceso de identificación de candidatos calificados en la fuerza de trabajo y conseguir que soliciten puestos de trabajo dentro de una organización. Procesos de selección de personal incluyen el desarrollo de las ofertas de empleo, la colocación de anuncios, definiendo las cualificaciones clave para los solicitantes, y descartar a los solicitantes calificados.

Selección de personal es el proceso sistemático de la contratación y promoción del personal. Los sistemas de selección de personal emplean prácticas basadas en la evidencia para determinar los candidatos más calificados. La selección del personal implica tanto a el recién contratado como a las personas que puedan ser promovidas desde dentro de la organización. Las herramientas de selección más comunes incluyen pruebas de habilidad (e.g., cognitivas, fisicas, or psico-motor), pruebas de conocimiento, pruebas de personalidad, entrevistas estructuradas, la recogida sistemática de datos biográficos, y muestras de trabajo. Psicólogos I-O deben evaluar las pruebas en relación con el grado en que las herramientas de selección predicen el desempeño laboral, la evidencia que apoya sobre la validez de las herramientas de selección.

Los procedimientos de selección de personal suelen ser validados, es decir, que se muestra a ser el trabajo pertinente, utilizando uno o más de los siguientes tipos de validez: validez de contenido, validez de constructo, y/o validez relacionada con criterio. Psicólogos I-O se adhieren a las normas profesionales, como Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional (SIOP) Principios para la validación y aplicación de los procedimientos de selección de personal[4] y los Normas para la Eduación y pruebas psicológicas.[5] The Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo Uniform Guidelines[6] también son influyentes en la orientación de la selección de personal a pesar de que han sido criticados como obsoletos en comparación con el estado actual del conocimiento en I-O psicología.

Psicólogos I-O no sólo ayudan en la selección y evaluación de personal para puestos de trabajo, sino que también ayudan en la selección de los estudiantes para el ingreso a los colegios, universidades y escuelas de posgrado y profesionales, así como la evaluación de los logros de los estudiantes, la aptitud de los estudiantes, y el desempeño de los maestros y escuelas. Cada vez más, los psicólogos I-S están trabajando para la evaluación educativa y las organizaciones de evaluación y divisiones.

Un meta-análisis de los métodos de selección de la psicología personal encontró que habilidad mental general fue el mejor predictor global del rendimiento en el trabajo y el rendimiento de formación.[7]

La evaluación del desempeño/gestión[editar]

La valoración del desempeño evaluación del desempeño es el proceso de medición de comportamientos en el trabajo de un grupo o de un individuo y los resultados contra las expectativas del trabajo.[8] La evaluación del desempeño se utiliza con frecuencia en las decisiones de promoción y compensación, para ayudar a diseñar y validar los procedimientos de selección de personal, y para la gestión del rendimiento. La gestión del rendimiento es el proceso de proporcionar retroalimentación sobre el desempeño en relación con las expectativas e información de mejora (e.g., coaching, mentoring). La gestión del rendimiento también puede incluir la documentación y el seguimiento de la información de desempeño para fines de evaluación a nivel organizacional.

Un psicólogo I-O utiliza la información del análisis de trabajo para determinar las dimensiones de desempeño de un trabajo, y luego construir una escala de clasificación para describir cada nivel de rendimiento para el trabajo. A menudo, el psicólogo I-O será responsable de la formación del personal de la organización cómo utilizar el instrumento de evaluación del desempeño, incluyendo formas de minimizar el sesgo cuando se utiliza la escala de calificación, y cómo proporcionar retroalimentación sobre el desempeño eficaz. Además, el psicólogo I-O puede consultar con la organización en que formas puede utilizar la información de evaluación del desempeño para las iniciativas de gestión del rendimiento más amplio.

Modelo de preferencias cerebrales[editar]

El instrumento de preferencias cerebrales de Herrmann (HBDI) es un sistema para medir y describir las preferencias del pensamiento, fue desarrollada por el líder de gestión educativa William "Ned" Herrmann en instalaciones de General Electric en Crotonville como una manera de seleccionar tareas específicas al personal. Es un tipo de medición cognitiva y a menudo comparado con otras evaluaciones psicológicas como la Myers-Briggs,[9] Cuestionario de orientación aprendizaje,[10] [11] evaluación DISC,[12] y otros.

En su modelo, Herrmann identifica cuatro modos diferentes de pensar:

  • A. analítico
Palabras clave: auditiva, lógica, objetiva, crítica, técnica y cuantitativa.
Actividades preferidas: recoger datos, análisis, comprensión de cómo funcionan las cosas, juzgando ideas basadas en hechos, criterios y razonamientos lógicos.
  • B. secuencial
Palabras clave: depósito, estructurado, organizado, complejidad o detallada, planeado.
Actividades preferidas: siguiendo las indicaciones, orientado al detalle para resolver el problema de trabajo, paso a paso, organización e implementación.
  • C. interpersonales pensamiento
Palabras clave: kinestésica, emocional, espiritual, sensorial, sensación.
Actividades preferidas: escuchar y expresar ideas, buscando significado personal, sensorial y la interacción del grupo.
  • D.Pensamiento imaginativo.
Palabras clave: Visual, holístico, intuitivo, innovador y conceptual.
Actividades preferidas: ver el panorama, tomar iniciativa, desafiando las suposiciones, efectos visuales, pensamiento metafórico, resolución creativa de problemas, largo plazo pensando.

Su teoría se basaba en las teorías de la modular de las funciones cognitivas, incluyendo especializaciones bien documentadas en la corteza cerebral del cerebro límbico y la investigación en el cerebro izquierdo-derecho de lateralización por Roger Wolcott Sperry,Robert Ornstein, Henry Mintzberg y Michael Gazzaniga.[13] estas teorías fueron desarrollándose para reflejar una metáfora de cómo los individuos piensan y aprenden.

Herrmann también acuñó el concepto de cerebro pensamiento total como una descripción de la flexibilidad en el uso de estilos de pensamiento que uno puede cultivar en individuos o en organizaciones permitiendo el uso de todos los cuatro estilos de pensamiento para realizar una tarea.[14]

El formato del instrumento es una prueba en línea de 120 preguntas, que pretende determinar cuál de los cuatro estilos del modelo de pensamiento es dominante. Donde más de un estilo puede ser dominante a la vez en este modelo.

Enlaces externos[editar]

Véase también[editar]

Referencias[editar]

  1. Peiró, J.M; Prieto, F (1996). Tratado de psicología del trabajo, Vol 1. La actividad laboral en su contexto. Madrid: Síntesis. 
  2. Mintzberg, Henry (1979). The structuring of organizations: A synthesis of the research. ISBN 0138552703. 
  3. Peiró Silla, José María (1990). Organizaciones: Nuevas perspectivas psicológicas. Barcelona: PPU. ISBN 9788476656907. 
  4. The SIOP Principles
  5. The Standards, jointly published by the American Psychological Association, the American Educational Research Association, and the National Council on Measurement in Education.
  6. Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures
  7. Schmidt, Frank L.; Hunter, John E. (September 1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–74.
  8. Miner, J.B. (1992). Industrial-organizational psychology. New York: McGraw-Hill.
  9. Krause, M. G. (1987 Junio). DeWald,Extracto de E. 
  10. Bentley y Hall (2001) p.3961}}
  11. Bentley y Hall (2001) p.3961}}
  12. Wilson (2007) págs. 1079 }}
  13. europeo Herrmann Instituto FAQ
  14. "Herrmann, Ned 1999 pp.1-3" > Herrmann, Ned (1999) pp.1-3