Derecho procesal laboral

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El Derecho procesal laboral es una rama del Derecho procesal que se ocupa de los conflictos laborales, ya sean individuales o colectivos, que surgen en los procesos en materia de trabajo y seguridad social, sean entre empresas y trabajadores sobre contratos de trabajo, o respecto a prestaciones de seguridad social entre el beneficiario y la administración. También se ocupa de las relaciones entre la Administración Pública y su personal (no funcionarios y por tanto sujetos al Derecho laboral).

Principios[editar]

Los siguientes, son algunos de los principios del Derecho procesal laboral que se presentan en la mayoría de los ordenamientos jurídicos:

  • Publicidad: Audiencias públicas
  • Inmediatez: Contacto de la autoridad con las partes
  • Oralidad: Proceso oral con base en documentos para tener fundamentos
  • Sencillez: Claridad en el desarrollo y en un lenguaje que no sea muy técnico
  • Suplencia de la queja: Suplir deficiencias o errores en la demanda por parte del juez
  • Impulso de oficio: los tribunales de trabajo tienen la obligación de actuar aún si la parte afectada evita o no desea iniciar la respectiva acción.
  • Celeridad: los términos de las resoluciones judiciales de los tribunales de trabajo deben ser cortos.
  • Informalidad: las actuaciones de las partes no requieren formalidades especiales. Esto va unido a la celeridad, para hacer al proceso más accesible y expedito.
  • Gratuidad: se está exonerado de pagar todos los gastos de participar ante las instancias judiciales de trabajo o las autoridades administrativas.

Regulación por países[editar]

España[editar]

El día 12 de diciembre de 2011, en España ha entrado en vigor la Ley de la Jurisdicción Social, aprobado por la Ley 36/2011, de 10 de octubre. Esta normativa deroga la hasta ahora aplicable Ley de Procedimiento Laboral. Si queréis acceder a la, Nueva Ley de la Jurisdicción Social, pulsar aquí..

En España, el proceso laboral viene regulado en el RDL 2/1995 de la Ley de Procedimiento Laboral. Dicha ley establece como requisito previo a la iniciación del procedimiento (salvo algunas excepciones) la celebración de un acto de conciliación previa entre el trabajador y el empresario. Dicho acto deberá solicitarse ante el servicio de mediación correspondiente que establezca cada Comunidad Autónoma. La solicitud de dicho acto suspenderá los plazos de caducidad e interrumpirá los de prescripción de la demanda correspondiente.

Celebrado sin éxito dicho acto, o en caso de que no comparezca el empresario (si el que no comparece es el trabajador, no tendrá derecho a interponer el proceso), se abre la vía judicial, pudiendo proceder el trabajador a interponer la demanda. Cabe destacar que si se demanda a una entidad pública, al Estado o a alguna CCAA por ejemplo, el requisito de la conciliación previa se sustituye por la necesidad de interponer reclamación previa por la vía administrativa, que en caso de ser denegada o no contestada en plazo abre igualmente la vía judicial. Cabe destacar que no se exige el acto de conciliación en algunos procesos como el de impugnación de conflictos colectivos.

El plazo para interponer la demanda es de veinte días desde la notificación en el proceso especial por despido, estando también sometida a plazo la demanda que se interponga contra las Administraciones públicas. El plazo es de caducidad en ambos casos y requiere adjuntar certificación del acto de conciliación o de la reclamación previa. La demanda debe interponerse ante los Juzgados de lo social del domicilio del demandado o del lugar de la prestación de servicios, a elección del demandante, en principio, si bien la LPL establece otros en caso de que este no fuera posible, como el del domicilio del demandante. Algunos procesos, como el de impugnación de procesos colectivos, son competencia de las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia, o de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.

Una vez iniciado el proceso, el órgano judicial, constituido en audiencia pública, intentará un nuevo acto de conciliación. Si no hubiera avenencia, se pasará seguidamente a juicio, donde el demandante podrá ratificar o ampliar su demanda, aunque no puede variarla sustancialmente. El demandado podrá contestar a las alegaciones del demandante, afirmando o negando los hechos de la demanda e interponiendo las excepciones que resultaren pertinentes. Ambas partes harán uso de la palabra cuantas veces estime oportuno el órgano judicial.

Si hubiere disconformidad en los hechos, se procederá a la práctica de la prueba, celebrándose en el acto aquellas que fuere posible practicar, o suspendiendo el juicio en el caso de que alguna requiera traslado del órgano judicial. Practicada la prueba, el órgano judicial dictará sentencia en el plazo de cinco días, publicándose inmediatamente y notificándose a las partes o a sus representantes dentro de los dos días siguientes, notificando a las partes los recursos que eventualmente puedan interponer y el plazo para los mismos. Si el proceso fuera de despido, el órgano judicial lo calificará en la sentencia como procedente, improcedente o nulo.

México[editar]

El derecho procesal laboral en México está regulado por la misma Ley Federal del Trabajo, lo que hace a esta ley sustantiva, adjetiva (e incluso orgánica).

El Proceso Laboral tiende a proteger al trabajador, pues casi toda la carga de la prueba la tiene el patrón: debe probar los recibos de salario, aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, contrato de trabajo, etc. Cuando el trabajador únicamente tiene que probar la existencia de la relación laboral.

El Órgano ante el cual se lleva este proceso es un órgano materialmente jurisdiccional, pero formalmente administrativo, por cuanto depende del Ejecutivo.

Este órgano recibe el nombre de Junta de Conciliación y Arbitraje, en virtud de que el proceso laboral tiene dos etapas, la primera que intenta llegar un acuerdo entre las partes: Conciliación. La Segunda recibe el nombre de Arbitraje, nombre que ha sido criticado, luego de que no se lleva ante un árbitro, entendido como tal a un órgano independiente del Estado al que se sujetan voluntariamente las partes, sino que es un verdadero proceso, con un órgano perteneciente al Estado y a cuya jurisdicción las partes no pueden sustraerse. Además de contar con una Ley Federal del Trabajo que delimita puntualmente, la formas del proceso laboral mexicano, siempre y cuando te despiden.

Perú[editar]

En Perú, el proceso laboral se regula desde 1996 por la Ley Nº 26636 Ley Procesal del Trabajo. Dicha ley asigna competencia de primera instancia al juez de paz letrado o al juez especializado laboral en función a la cuantía de la pretensión: si el monto de la demanda no excede de 10 Unidades de Referencia Procesal (S/. 3,600.00 Nuevos Soles para el año 2010) el proceso es tramitado por el juez de paz letrado en la vía del proceso sumarísimo; si el monto es superior a dicho monto el proceso es tramitado por el juez especializado laboral en la vía del proceso laboral ordinario.

En el proceso laboral peruano el trabajador puede demandar el pago de sus créditos laborales o beneficios sociales dentro de un plazo de prescripción igual a cuatro años contados desde su cese (Ley Nº 27321) y puede impugnar su despido dentro de un plazo de caducidad igual a 30 días contados desde la extinción del vínculo laboral (Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo: Decreto Supremo Nº 003-97-TR). Contrariamente a lo que ocurre con el proceso civil peruano, la prescripción laboral no se interrumpe con la notificación de la demanda al deudor sino con la sola presentación de la demanda, conforme determinó el Pleno Jurisdiccional Laboral.[1] Igualmente, la caducidad de la acción por despido se computa en días laborables para el Poder Judicial y no en días calendario, según el Pleno Jurisdiccional Laboral.[2]

El proceso ordinario laboral está estructurado en una primera etapa postuladora (demanda y contestación), una segunda etapa de saneamiento, conciliación y pruebas, y una tercera etapa resolutoria. Una vez sentenciado el caso las partes pueden acceder a una segunda instancia a través del recurso de apelación, y es posible el acceso a una instancia extraordinaria vía recurso de casación sólo para ciertas causales taxativamente fijadas en la ley.

El proceso sumarísimo se regula por las reglas del Código Procesal Civil y consta de dos etapas: la postuladora (demanda y contestación) y la etapa de saneamiento, conciliación, pruebas resolutoria. Es decir que la diferencia esencial con el proceso ordinario es que la sentencia se dicta en la Audiencia Única.

A pesar de la regulación que concentra en pocas etapas las actuaciones procesales y concede al juzgador la dirección y el impulso procesal, los procesos laborales tienen una duración promedio de 4 años debido a la elevada carga procesal del Poder Judicial y a los actos dilatorios de las partes. Ello ha ocasionado la expedición de la Ley Nº 29497 Nueva Ley Procesal del Trabajo que privilegia las actuaciones orales con el objetivo de reducir la duración de los procesos a seis meses.[3] La mencionada norma entrará en vigencia el 15 de Julio del 2010 y será aplicada paulatinamente en los diversos distritos judiciales del Perú.

Véase también[editar]

Referencias[editar]

  1. LaboraPeru.com La prescripción extintiva y su aplicación al ámbito laboral.
  2. LaboraPeru.com La caducidad de derechos laborales en el Perú.
  3. LaboraPeru.com Innovaciones y deficiencias de la Nueva Ley Procesal del Trabajo