Coaching

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Coaching (AFI: [ˈkoʊtʃɪŋ], anglicismo que procede del verbo inglés to coach, «entrenar») es un método que consiste en acompañar, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas.

En el entorno empresarial y personal se conoce por coaching al proceso interactivo y transparente mediante el cual el coach o entrenador y la persona o grupo implicados en dicho proceso buscan el camino más eficaz para alcanzar los objetivos fijados usando sus propios recursos y habilidades.[cita requerida] Hay muchos métodos y tipos de coaching. Entre sus técnicas puede incluir charlas motivacionales, seminarios, talleres y prácticas supervisadas.

La persona que realiza el proceso de coaching recibe el nombre de coach (AFI: [koʊtʃ], «entrenador»), mientras que la persona que lo recibe se denomina coachee (AFI: [koʊtʃˈiː]).

El proceso del coaching[editar]

En el proceso de coaching intervienen dos participantes; uno es el coach o entrenador, que es la persona que instruye, forma o guía al alumno para que mejore en el desempeño de sus funciones (Evered y Selman, 1989)(mentor o quien transmite el conocimiento). El otro es el coachee o pupilo, quién recibe los conocimientos y las competencias que necesita para mejorar en su vida profesional. El entrenador se compromete con su pupilo en una alianza de colaboración, estableciendo unos objetivos concretos y diseñando un plan de acción que les permita alcanzarlos dentro de los plazos establecidos (Zeus y Skiffington, 2002). Este plan fijará una serie de encuentros entre los intervinientes que permitan conseguir la finalidad prevista, acompañado de otro conjunto de actividades destinadas a mejorar aspectos concretos del pupilo. En la efectividad del coaching influye el tipo de relación que se establezca y se requiere que esté basada en la confianza entre ambos participantes, de este modo el entrenador puede ser, no solo un director del entrenamiento de su pupilo, sino también un consultor que le ayude a innovar en los procedimientos (McCraken y Wallace, 2000). Para mejorar la productividad del proceso, el entrenador debe tener un conocimiento profundo del puesto de trabajo desarrollado por el pupilo y de la forma en que este puesto se relaciona con los objetivos de la organización. Asimismo, ha de disponer de habilidad para comunicar, debe desear y ser capaz de compartir su información con el pupilo y estar dispuesto a tomarse el tiempo que requiere este esfuerzo (Núñez-Cacho et al., 2012).

El desarrollo del proceso sigue básicamente de los siguientes 5 pasos:

  1. Observar - La observación de nuevos puntos de vista será fundamental para que el pupilo encuentre soluciones y permitirá al individuo elegir entre las alternativas de que dispone para alcanzar sus objetivos.
  2. Toma de conciencia - La observación permite la toma de conciencia, básicamente acerca de nuestro poder de elección. El entrenador centrará al pupilo en las elecciones que toma y sus consecuencias, brindándole herramientas específicas para elegir conscientemente y con mayor efectividad.
  3. Determinación de objetivos - Es esencial para todo proceso de coaching, el contar con objetivos claramente definidos que servirán de guía para la toma de decisiones y acciones.
  4. Actuar - Una vez reunida toda la información, hay que actuar de forma sostenida en el tiempo. El entrenador acompañará de cerca este proceso ayudando a superar las dificultades que aparecen al llevar a la práctica las actuaciones.
  5. Medir - En todo momento es imprescindible comprobar si nos acercamos o nos alejamos del objetivo marcado. Esto permitirá tomar acciones correctivas y así contribuir a la obtención de los logros buscados.

Críticas[editar]

En la última década se ha observado el floreciente crecimiento de esta técnica, apareciendo múltiples profesionales y empresas dedicados al tema. Como muchas otras tendencias similares, se encuentran diversos resultados de su aplicación. A continuación, algunas de las críticas más popularizadas acerca del coaching[cita requerida]:

  • No utiliza una metodología claramente definida. El gran y rápido crecimiento de la disciplina ha tenido como consecuencia la aparición de individuos que ofrecen sus servicios como entrenadores cuando en realidad no cuentan con la apropiada formación para ello. La inexistencia de regulaciones académicas y certificaciones apropiadas, dificultan el control de la práctica y la calidad de la misma. Muchas corrientes confluyen bajo la denominación del coaching, haciendo que la oferta sea muy heterogénea y en ocasiones poco seria.
  • El enfoque en desarrollar la capacidad de obtener resultados y producir éxitos es otra gran crítica a la metodología. Quienes apuntan a esta debilidad, resaltan la superficialidad del método, que tiende a exacerbar los sentimientos de superación y competitividad en el corto plazo pero que rinde resultados estériles en el largo plazo.
  • El coaching trabaja directamente con los individuos, sus procesos mentales y emocionales. En el caso de que dicho proceso no se encuentre bien guiado, las consecuencias pueden ser de un impacto negativo importante. La ética, responsabilidad y cuidado del entrenador, no siempre están salvaguardadas cuando no existen marcos regulatorios.

Véase también[editar]

Referencias[editar]

Talane Miedaner, (2002). Coaching para el éxito: Conviertete en el entrenador de tu vida personal y profesional, Urano.

Leornardo Wolk, (2003). Coaching. El arte de soplar brasas, Gran Aldea Editores.

Robert Dilts, (2004). Coaching. Herramientas para el cambio, Urano.

Joseph O. Connor, (2005). Coaching con PNL: Guía práctica para obtener lo mejor de tí mismo y de los demás, Urano.

Matt Somers, (2005). Dominar las técnicas del coaching en una semana, Gestión 2000.

Françoise Kourilsky, (2005). Coaching. Cambio en las organizaciones, Pirámide.

Viviane Launer, (2007). Coaching, un camino hacia nuestros éxitos, Pirámide

VV.AA, (2010). Herramientas de coaching personal, Desclee de Brouwer.

Juan Pablo Villa, (2010). Manual de coaching, Bresca.

Eric Maisel, (2010). Coaching para el creativo que hay dentro de tí, Obelisco.

Varios Autores, (2010). Coaching para dummies, Ceac.

John Whitmore, (2011). Coaching: El método para mejorar el rendimiento de las personas, Paidós Ibérica.

Leornardo Wolk, (2013). Coaching para coaches, Gran Aldea Editores.

Stefanie Demann, (2013). Self coaching, Alma.

Viviane Launer y Sylviane Cannio, (2008). Prácticas de coaching, Lid editorial.

Evered, R. D. & Selman, J. C. (1989). Coaching and the art of management. Organizational Dynamics, 18, 16-32.

López, D. & Casado, M. L. (2013). Emotional Intelligence & Coaching For the Competence Development in the Technical University of Madrid. International Congress on Emotional Intelligence, New York (USA).

McCracken, M. & Wallace, M. (2000). Towards a redefinition of strategic HRD. Journal of European Industrial Training, 24, 425-436.

Núñez-Cacho, P., Grande, F. A., & Pedrosa-Ortega, C. (2012). Nuevos retos en el desarrollo de carrera profesional: el modelo Boundaryless Career. Universia Business Review, 34 (1) 14-35.

Sánchez-Teruel, David (2013). El coaching pedagógico dentro del sistem aeducativo: innovando procesos. Revista Intercontinental de Psicología y Eduación, 15 (2), 171-191.
Zeus, P. & Skiffington, S. (2002). Guía completa de coaching en el trabajo. Madrid: Mc Graw Hill.